Karakter Kepemimpinan Kristiani

Pengantar

Berbicara mengenai kepemimpinan, yang terpikirkan oleh saya bukan hanya menyangkut pemimpin melainkan juga yang dipimpin. Kedua pihak ini mesti saling pro-aktif. Walaupun pemimpin begitu ideal, namun jika orang yang dipimpin tidak pro-aktif, sia-sialah sebuah organisasi: tidak lancar/tidak hidup. Namun, dalam artikel ini, saya hanya memfokuskan diri pada karakter seorang pemimpin.

Menurut Max de Pree (tokoh manajemen kepemimpinan), pemimpin pertama-tama dipahami bukan sebagai jabatan (privilege) melainkan sebagai pekerjaan/tanggung jawab/responsibility (dan menurut saya sebagai pelayanan). Artinya, tugas seorang pemimpin adalah berusaha memberdayakan orang untuk melakukan apa yang seharusnya mereka kerjakan dengan cara yang paling efektif dan manusiawi. Pekerjaan menjadi efektif jika ada framework (kerangka kerja) yang akan dikerjakan. Seseorang melakukan hal yang manusiawi jika apa yang mereka lakukan selalu dalam koridor moral dan ajaran iman.

Bahan inspirasi utama penulis saat menulis artikel ini adalah kepemimpinan Yesus. Saya tidak mau lari dari situ. Sebab, kepemimpinan Kristiani selalu berpegang teguh pada ajaran dan keteladanan Yesus. Dan kita sebagai pengikut-Nya mesti menempatkan diri sebagai pengikut Kristus sejati (imitatio christi). Ada beberapa karakter kepemimpinan yang mestinya kita, sebagai umat Kristen, mempraktekkannya dalam hidup keseharian kita, antara lain:

1. Pendoa

Sebelum membuat keputusan penting, Yesus berdoa terlebih dahulu. “Pagi-pagi benar, waktu hari masih gelap, Ia bangun dan pergi ke luar. Ia pergi ke tempat yang sunyi dan berdoa di sana (Mrk. 1: 35). Yesus pergi ke bukit untuk berdoa dan semalam-malaman Ia berdoa kepada Allah. Ketika hari siang, Ia memanggil murid-murid-Nya kepada-Nya, lalu memilih dari antara mereka dua belas orang, yang disebut-Nya rasul (Luk. 6: 12-13).

Yesus begitu intim dengan Allah. Maka, apapun yang Ia lakukan selalu sesuai dengan kehendak Bapa-Nya. Seorang pemimpin mesti beguru pada sikap Yesus. Modal utama pemimpin dalam merealisasikan (mewujudkan) tanggung jawabnya serta visi dan misinya adalah kekuatan doa (daya spiritual). Kesatuan pemimpin dengan Allah, menjadi semangat yang berkobar untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Bahkan menjadi sumber kebijaksanaan pemimpin dalam mengemban tugasnya.

2. Pelayan

Yesus pernah bersabda: “Kamu tahu, bahwa mereka yang disebut pemerintah bangsa-bangsa memerintah rakyatnya dengan tangan besi, dan pembesar-pembesarnya menjalankan kuasanya dengan keras atas mereka. Tidaklah demikian di antara kamu. Barangsiapa ingin menjadi besar di antara kamu, hendaklah ia menjadi pelayanmu, dan barangsiapa ingin menjadi yang terkemuka di antara kamu, hendaklah ia menjadi hamba untuk semuanya. Karena Anak Manusia juga datang bukan untuk dilayani, melainkan untuk melayani dan untuk memberikan nyawa-Nya menjadi tebusan bagi banyak orang.” (Mrk. 10: 42-45). Pemimpin yang memiliki jiwa pelayan selalu berusaha mengambil keputusan yang mengarah pada bonum commune (kebaikan/keuntungan bersama) dan bukan semata-mata demi mencapai bonum private (keuntungan pribadi). Yesus menggunakan istilah pelayan itu berarti pemimpin adalah bukan tipe Nato (no action talk only). Pemimpin adalah orang yang mau bertindak dan menyadari tanggung jawabnya.

Dan, yang patut diperhatikan oleh pemimpin adalah kata-kata bijak dari Ken Blanchard: “Semua pemimpin yang berjuang untuk menghasilkan hal-hal baik harus dapat mengeluarkan yang terbaik dari dalam dirinya dan orang lain. Kepemimpinan sejati dimulai dari dalam diri, yakni melalui hati yang mau melayani, lalu keluar untuk melayani orang lain.”

3. Memiliki responsibility (bertanggung jawab)

Responsibility berasal dari dua kata. Response: tanggapan, tindakan, jawaban. Ability: kemampuan, kesanggupan. Jadi, responsibility adalah kemampuan bertindak, kesanggupan menanggapi. Seorang pemimpin harus memiliki kepekaan pada tanggung jawabnya. Tanggung jawab adalah semangat hidup seorang pemimpin. Dalam Kitab Suci, kita sering mendengar: jika kita bisa menyelesaikan perkara kecil maka kepada kita akan dipercayakan untuk melakukan pekerjaan besar (minora servabis, mayora te servabit). Lancar atau tidaknya sebuah organisasi tergantung pada kesadaran pemimpin akan tanggung-jawabnya. Oleh karena itulah, dalam mengemban dan merealisasikan tanggung-jawabnya, seorang pemimpin mesti bersikap persuasif. Pemimpin berusaha untuk tidak meluki hati siapapun.

4. Teladan

Yesus adalah teladan yang baik. Maka Ia disegani. Pengaruh-Nya luar biasa sehingga orang Farisi “membenci Yesus”. Kata-kata Yesus banyak yang mendengarkan ketimbang kata-kata orang Farisi. Mengapa, kata-kata Yesus “berbisa”? Karena Dia selalu menerapkan semangat Truth-telling : mengatakan benar jika benar, mengatakan salah jika salah. Mengatakan baik jika baik dan mengatakan tidak baik jika tidak baik. Sikap radikal Yesus inilah yang menjadikan Dia memiliki pengaruh dan pengikut. Artinya, Yesus memiliki kualitas hidup yang baik yang patut diteladani.

Seorang pemimpin harus menunjukkan dirinya (show up bukan show off) sebagai pribadi yang patut diteladani melalui: tutur kata, sikap, tindakan, dan cara hidup.

Yesus menunjukkan keteladanan kepemimpinan-Nya dengan jalan:

a. menjadi panutan, memberikan teladan kehidupan (yakni semangat pelayanan) ketimbang memberikan perintah dan aturan-aturan yang memaksa.

b. Menjadikan diri dan kehidupan-Nya sebagai teladan moralitas. Tidak ada kesalahan dan kejahatan dalam hidup/diri-Nya

c. Transparan: semua orang dapat menilai dan mengalisis diri-Nya. Yesus juga tidak berbicara dengan sembunyi-sembunyi melainkan dengan lantang menyuarakan kebenaran dan kebaikan berdasarkan iman akan Bapa-Nya.

Seorang pemimpin harus menunjukkan teladan yan baik dan kemudian melatih orang lain untuk mengikutinya. Itulah yang diterapkan oleh Yesus kepada para muridNya. Maka, kita yang berprofesi sebagai pemimpin harus mampu melatih orang lain untuk menjadi pemimpin yang handal dan yang sadar akan tanggung jawabnya.

5. Pemersatu

Yesus mencari dombanya yang hilang, walau hanya seekor. Ini adalah jiwa kepemimpinan: mencari orang yang menarik diri dari komunitasnya. Yesus mempersatukan domba yang terpisah dari komunitasnya. Sebagai seorang pemimpin harus berusaha mempersatukan orang-orang yang ia pimpin/tuntun. Pemimpin adalah pribadi yang berperan sebagai mediator, navigator dan problem solver (pemecah masalah). Pemimpin berusaha mengurangi masalah (yang membuat orang tidak bersatu) dan bukan menambah masalah ( trouble/problem maker).

6. Rendah hati

Pemimpin yang menempatkan dirinya sebagai pelayan berarti dia memiliki semangat yang rendah hati. Ia juga tidak hanya berkata: sungai itu kotor melainkan ia mau membersihkan sungai tersebut. Orang yang rendah hati adalah orang yang mau “turun” langsung melihat realitas/kenyataan hidup. Dalam Flp. 2: 5-11, di situ ditampilkan semangat Yesus yang sangat rendah hati. Yesus tidak sombong dengan kesalehan hidup-Nya atau karena Dia Allah. Kerendahan hati seorang pemimpin tampak juga dalam sikapnya yang mau mendengar kritik dari orang lain. Mau memperbaharui diri. Dia tidak menempatkan diri sebagai superior tetapi sebagai socius (teman/sahabat) yang solider.

7. Self-critical (introspeksi)

zaman sekarang yang diharapkan dari setiap pemimpin adalah kemampuan dan kesediaannya untuk melakukan pemeriksaan batin: apakah kepemimpinannya mengarah pada jalur yang baik dan benar. Seorang pemimpin haru bersedia mengoreksi dirinya sendiri. Ia mesti memeriksa batinnya apakah semangat kepemimpinannya sesuai dengan semangat kepemimpinan Yesus atau jangan-jangan hanya didasari oleh semangat egoisme dirinya sendiri.

8. Visioner dan inisiator

Pemimpin harus memiliki kepekaan untuk melihat visi yang tepat demi kelancaran kepemimpinannya. Seorang pemimpin mesti idealnya adalah pribadi yang visioner. Dalam arti, mampu membaca dan merespons tanda-tanda zaman secara bijaksana. Selain itu, ia mampu melihat yang lebih baik dan penting bagi kelancaran organisasinya. Hal ini memang membutuhkan daya kepekaan. Tanpa kepekaan seorang pemimpin tidak mampu bertindak sebagai inisiator. Pemimpin tidak semata-mata berfungsi sebagai to lead (memimpin) tetapi sekaligus to manage (mengatur/mengurus) dalam arti ia bersedia mendelegasikan kepemimpinan kepada bawahannya.

9. Profesional

Seorang pemimpin dianggap professional jika ia membatinkan 8 etos kerja professional. Menjalankan kepemimpinannya penuh syukur dan ketulusan/keikhlasan hati.

1. Menjalankan kepemimpinannya dengan benar, penuh tanggung jawab dan akuntabilitas
2. Bekerja sampai tuntas, penuh kejujuran dan keterbukaan
3. Menjalankan kepemimpinannya penuh daya optimisme dan antusiasme.
4. Bekerja serius penuh kecintaan dan sukacita
5. Kreatif serta inovatif dalam menjalankan tugasnya.
6. Bekerja secara tekun, berkualitas dan unggul
7. Bekerja dengan dilandasi kebajikan dan kerendahan hati.

10. Tegas

Seorang pemimpin tidak boleh plin-plan. Dia harus tegas sekaligus bijak dalam mengambil keputusan. Seorang pemimpin mesti berani memutuskan apapun resikonya. Figur pemimpin semacam ini idealnya mesti memiliki self-confidence (kepercayaan diri) yang tinggi. Pemimpin yang tak memiliki self-confidence akan ragu-ragu memutuskan hal-hal yang urgen. Ini bahaya. Yesus, berani memutuslan untuk berpihak pada kaum pendosa, sakit, dan miskin walaupun nyawa-Nya melayang. Yesus sadar, setiap keputusan pasti ada konsekuensi, entah negatif atau positif. Artinya, Yesus mampu menguasai keadaan dan tidak dikuasai oleh keadaan. Nah, seorang pemimpin jangan sampai berani memberi keputusan setelah ada desakan/paksaan. Itu berarti pemimpin tersebut dikuasai oleh keadaan.

Penutup

Seorang pemimpin adalah seorang pelayan yang memiliki pengaruh. Pengaruhnya terpancar dari karakter-karakter yang ia miliki. Pemimpin yang memiliki karakter seperti di atas, saya yakin, kepemimpinannya akan bermuara pada bonum commune dan semangat iman akan kepemimpinan Kristus.

Pertanyaan Reflektif

1. Apa kendala yang paling sering Anda alami ketika Anda menjadi seorang pemimpin?

2. Masalah apa yang sering terjadi dalam kepengurusan Mudika?

3. Apa saja karakter/sifat/cara hidup Anda yang telah Anda terapkan dalam kepemimpinan Anda selama ini?

4. Seberapa sering Anda meminta pertolongan Allah dalam kepemimpinan Anda?

5. Mengapa sulit sekali kita menemukan seorang pemimpin yang memiliki karakter semacam ini?

Menumbuhkan Budaya Gemar Belajar Dan Hidup Mandiri

Alam takambang jadi guru” adalah sebuah falsafah hidup orang Minangkabau dan judul buku Almarhum A.A Navis sampai saat ini tetap tidak lapuk karena hujan dan lekang karena panas. Filsafat ini tetap bisa jadi pijakan hidup kita sebagai orang tua dalam kehidupan dalam masyarakat. Sekaligus filsafat ini mengajak kita untuk peka dan bercermin atas peristiwa-peristiwa yang ada di seputar hidup kita.

Sudah menjadi kecendrungan dari keluarga sekarang sekarang untuk memiliki jumlah anak yang lebih kecil daripada keluarga yang lebih senior usianya.Kita perlu untuk berterima kasih atas program KB yang sudah lama diluncurkan oleh pemerintah. Kalau begitu apakah anak-anak dari keluarga kecil hidup lebih beruntung dibandingkan dengan anak-anak dahulu dari keluarga besar (?). Dari segi pertumbuhan biologi bisa dijawab “ya” karena keluarga kecil bisa menyediakan kebutuhan bahan sandang dan pangan yang lebih baik. Tetapi dari segi pertumbuhan mental, emosional dan sosial ,pada sebagian keluarga kecil sekarang, perlu telaah lebih lanjut.

Dari pengalaman kita dapat melihat bahwa cukup banyak generasi muda sekarang yang hidup tanpa orientasi yang jelas, merasa masa depan mereka tidak pasti dan menjadi mudah frustasi. Kita juga dapat menemui banyak pemuda dan pemudi sekarang hidup kurang beruntung dibandingkan dengan orangtua mereka. Padahal tingkat pendidikan mereka rata-rata cenderung lebih tinggi. Tetapi mengapa mereka tampak tidak berdaya, cendrung santai, menganggur karena terbatasnya lowongan kerja yang sudah menjadi alasan klasik.

Kecendrungan kelurga dulu dengan anak banyak membuat mereka harus banting tulang untuk menghidupi dan mencukupi kebutuhan anggota keluarga yang jumlahnya lebih besar. Malah sebagai implikasi, kadang-kadang, anak-anak pun wajib bekerja untuk meringankan beban keluarga. Keluarga senior dengan jumlah anak yang agak banyak hampir-hampir tidak punya waktu untuk “mencikaraui”, ikut campur dalam urusan pribadi anak-anak mereka.

Kecendrungan anak-anak dari keluarga besar adalah mereka mengalami dan memiliki pertumbuhan sosial dan emosional yang lebih baik daripada sebagian anak-anak keluarga kecil. Mereka sejak usia dini sudah dilepas oleh ayah-ibu yang juga sibuk untuk mencari nafkah untuk ikut mengembara, melakukan eksplorasi atau penjelajahan, bersama kakak dan teman-teman mereka.

Sejak usia dini mereka sudah memiliki segudang pengalaman hidup lewat peristiwa demi peristiwa sosial. Suka duka pengalaman  sosial dari dunia bermain yang mereka alami . Mereka telah belajar untuk mengenal langsung tentang peran hidup untuk beradaptasi, berakomodasi, menerima dan mengalah dan kadang-kadang harus berkompetisi.

Keluarga Junior dengan jumlah anak yang hanya rata-rata 2 orang sebagian cendrung bersifat terlalu posesif sehingga punya kesan banyak “serbanya” yaitu serba melarang, serba melarang, serba membantu anak dan lain-lain. Sehingga terkesan menjadi serba memanjakan anak dan serba membelenggu kebebasan untuk berkresi , berekspressi dan melakukan kreatifitas. Sikap possesif keluarga junior ini agaknya didorong oleh rasa khawatir yang berlebihan. Khawatir atau takut anak terjatuh dan cedera. Sehingga semua gerak-gerik anak selalu diawasi dan dicemasi. Hal ini membuat anak menjadi serba ditolong dan serba dilindungi. Akibatnya anak kurang aktif dan kreatif dan kurang melaksanakan ekplorasi dalam dunianya ini berarti anak akan miskin dengan pengalaman hidup.

Anak yang kekurangan pengalaman hidup karena telalu banyak dilindungi , ibarat telapak kaki yang terlalu banyak dilindungi oleh sepatu menjadi amat tipis dan susah melangkah diatas kerikil-kerikil. Hidup di dunia memang penuh dengan benturan-benturan kecil sampai dengan benturan-benturan besar sebagai kerikil kehidupan.

Disini tidak ada kecendrungan kita untuk mengatakan bahwa keluarga senior atau keluarga dengan banyak anak jauh lebih baik. Namun disini tersirat sebuah penekanan bahwa orang tua dati keluarga kecil, sebagai keluarga berencana, perlu untuk menjadi arif dan lebih matang dalam mendidik dan membesarkan anak-anak mereka. Mereka perlu untuk selalu menimba ilmu dari buku dan pengalaman hidup, malah kalau perlu menimba pengalaman hidup, mendidik anak, dari keluarga senior tadi.

David J.Scwart (dalam bukunya The magic of thinking big; 1996) mengatakan bahwa lingkungan dan orang-orang di sekeliling kita adalah ibarat laboratorium kemanusiaan . Kita adalah sebagai ahli untuk labor tadi. Kita dapat mengamati dan menganalisa mengapa seseorang bisa punya banyak teman atau sedikit teman, berhasil atau gagal atau biasa-biasa saja. Kita pun kemudian dapat memilih tiga orang yang berhasil dan tiga orang yang gagal dan kemudian menganalisa dan membandingkan kenapa mereka bisa demikian. Hasil pengamatan dan penelitian tadi bisa menjadi pengalaman berharga bagi kita.

Sebagai orangtua, kita perlu bersikap arif dan bijaksana dalam  mendidik dan memebesarkan anak. Kita harus punya konsep tentang bagaimana menjadi orangtua yang ideal  bagi mereka termasuk dalam hal megurus dan mengarahkan pendidikan mereka.

Bagaimana orang tua menyikapi anak yang lulus dan mencari sekolah untuk pendidikan  selanjutnya. Sebagai contoh, cukup banyak anak-anak lulusan dari SLTA yang tidak tahu hendak kemana  pergi setelah itu. Kemana atau apa yang akan dilakukan setelah lulus dari SMA merupakan salah satu titik penting dalam kehidupan seseorang. Pada saat itulah tahap awal kedewasaan seseorang dimulai. Keputusan tentang langkah apa yang akan diambil memeberikan pengaruh besar terhadap kehidupan selanjutnya.

Penting untuk diingat bahwa setiap anak perlu memiliki suatu cita-cita atau tujuan spesifik yang menjadi arah dari apa yang ingin untuk dicapaianya. Namun dalam kenyataan adalah cukup banyak anak-anak ,lulusan SMA, yang kebingungan karena tidak punya cita-cita dan berfikir “harus mengapa setelah ini”.

Kebingungan  bersumber dari kurangnya pengenalan minat dan kemampuan diri. Tentu saja ini akibat dari miskin atau kurangnya pengetahuan dan wawasan , kurangnya persiapan intelektual dan kurang mengenal pribadi sendiri. Kekurangan-kekurangan ini ,seperti yang telah dijelaskan, disebabkan oleh minimnya pengalaman ekplorasi dan jati diri. Penyebab lain adalah karena tidak terbiasa dengan budaya belajar dan hidup yang mandiri.

Tidak punya cita-cita dalam hidup dan kurang mengenal potensi diri adalah efek negatif dari kurang ekplorasi dan kurang punya jati diri. Untuk mengantisipasi yang demikian maka orangtua dan anak perlu untuk mengembankan dunia jelajahnya atau ekplorasi sejak dini. Setiap anak seharusnya punya banyak pengalaman, sesuai dengan konsep kepintaran berganda,punya pengalaman berteman dan berkomunikasi dengan banyak orang, banyak mengenal tempat lain, mengenal seni dan olah raga, memahami dan mengamalkan agama, berpengalaman dalam menguasai emosi sendiri dan lain-lain.

Anak-anak yang rajin diajak oleh orangtua ke berbagai tempat profesi seperti bank, universitas, pabrik, bandar udara, pusat pelatihan komputer dan lain-lain akan memiliki segudang cita-cita dibandingkan dengan anak anak yang banyak mengurung diri di seputar rumah saja.

Untuk membebaskan anak dari kebingungan  dan tanpa cita-cita dalam hidup  maka orangtua bertanggungjawab untuk menanamkam ,dan sekaligus memberi contoh tentang, budaya gemar belajar dan hidup mandiri sedini mungkin. Orangtua perlu untuk menyisihkan sedikit dana dan melowongkan waktu untuk keperluan belajar anak di rumah dan memberi contoh langsung tentang betapa pentingnya memebaca, belajar yang banyak dan pintar dalam membagi waktu dan pintar berkomunikasi dengan banyak orang. Selain itu orangtua perlu mendukung anak untuk mengembangkan hobi dan bersikap kreatif dalam hidup. Orangtua perlu memberi anak kebebasan untuk mencoba dan mengurangi sikap yang terlalu possesif dan over-protektif (terlalu melindungi) yang tercermin dalam sikap yang banyak serba membantu dan serba melarang anak. Di waktu lowong anak (dan orang tua) perlu untuk rekreasi yang lebih bersifat edukatif.

Anak-anak dengan pribadi yang berimbang antara intelektual, emosional dan spiritual serta kreatif dan mandiri adalah anak yang sangat kita harapkan. Untuk mewujudkan ini maka kita perlu untuk menanamkan budaya gemar belajar dan hidup mandiri dalam rumah tangga sejak dini.

Elemen Soft Skills

Soft skills memiliki banyak variasi yang di dalamnya termuat elemen-elemen. Berikut ini akan dijelaskan beberapa jenis soft skills yang terkait dengan kesuksesan dalam dunia kerja berdasarkan dari hasil-hasil penelitian.

 

Kecerdasan Emosi 

Melalui penelitian yang intensif Goleman (1998) menemukan bahwa kesuksesan seseorang tidak hanya didukung oleh seberapa smart seseorang dalam menerapkan pengetahuan dan mendemonstrasikan keterampilannya, akan tetapi seberapa besar seseorang mampu mengelola dirinya dan interaksi dengan orang lain. Keterampilan tersebut dinamakan dengan kecerdasan emosi. Terminologi kecerdasan Emosi diperkenalkan pertama kali oleh Salovey dan Mayer untuk menyatakan kualitas-kualitas seseorang, seperti kemampuan memahami perasaan orang lain, empati, dan pengaturan emosi untuk meningkatkan kualitas hidup (Gibbs, 1995). Kecerdasan emosi juga meliputi sejumlah keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang emosi diri sendiri dan orang lain; dan kemampuan mengelola perasaan untuk memotivasi, merencanakan, dan meraih tujuan hidup. 

Gaya Hidup Sehat

Marchand dkk (2005) menemukan bahwa uang jutaan dolar terbuang oleh institusi dan masyarakat karena faktor minimnya produktivitas, pelayanan kesehatan, kecelakaan kerja dan pegawai yang absen dalam bekerja. Pendukung utama dari sekian indikator tersebut adalah gaya hidup individu yang tidak sehat. University of Central Florida memasukkan tema gaya hidup sehat ini sebagai target pengembangan soft skills bagi mahasiswa mereka. Topik yang diangkat dalam pengembangannya memuat nutrisi, manajemen stres, pengelolaan waktu, cultural diversity, dan penyalahgunaan obat terlarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya hidup yang sehat mempengaruhi tingginya ketahanan, fleksibiltas dan konsep diri yang sehat yang mempengaruhi tingginya partisipasi dalam komunitas. 

Komunikasi Efektif 

Cangelosi dan Petersen (1998) menemukan bahwa banyak kegagalan siswa di sekolah, masyarakat dan tempat kerja diakibatkan rendahnya keterampilan dalam berkomunikasi. Selain keterampilan komunikasi berperan secara langsung, peranan tidak langsung juga ditemukan. Secara tidak langsung keterampilan komunikasi mempengaruhi tingkat kepercayaan diri dan dukungan sosial yang kemudian dilanjutkan pengaruhnya ke
kesuksesan. 

referensi :

* Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.

* Marchand, A., Demers, A. & Durand, P. (2005). Does work really cause distress? The contribution of occupational structure and work organization to the experience of psychological distress. Social Science & Medicine, in press.

* Cangelosi, B. R., & Peterson, M. L. (1998). Peer teaching assertive communication strategies for the workplace. (Clearinghouse No. CE078025) Montgomery, AL: Auburn.

KONDISI KERJA

Pengertian Kondisi Kerja:
Menurut Stewart and Stewart, 1983: 53 : Kondisi Kerja adalah Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which become the working place of the employee who works there. yang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerja
sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain.

Menurut Newstrom (1996:469) Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days and the time of day (or night) during which people work. yang kurang lebih berarti bahwa kondisi kerja berhubungan dengan penjadwalan dari pekerjaan, lamanya bekerja dalam hari dan dalam waktu sehari atau malam selama orang-orang bekerja.
Oleh sebab itu kondisi kerja yang terdiri dari faktor-faktor seperti kondisi fisik, kondisi psikologis, dan kondisi sementara dari lingkungan kerja, harus diperhatikan agar para pekerja dapat merasa nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Jenis Kondisi Kerja :
1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja
Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karuyawan dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.
Kondisi fisik dari lingkungan kerja menurut Newstrom (1996:469) adalah among the more obvious factors that can affect the behavior of workers are the physical conditions of the work environment, including the level of lighting, the usual temperature, the level of noise, the amounts and the types of airbone chemicals and pollutans, and aesthetic features such as the colors of walls and flors, and the presence (or absence) of art work, music, plants decorative items. yang kira- kira berarti bahwa faktor yang lebih nyata dari faktor-faktor yang lainnya dapat mempengaruhi perilaku para pekerja adalah kondisi fisik, dimana yang termasuk didalamnya adalah tingkat pencahayaan, suhu udara, tingkat kebisingan, jumlah dan macam-macam radiasi udara yang berasal dari zat kimia dan polusi-polusi, cirri-ciri estetis seperti warna dinding dan lantai dan tingkat ada (atau tidaknya) seni didalam bekerja, musik, tumbuh-tumbuhan atau hal-hal yang menghiasi tempat kerja.
Menurut Handoko (1995:84), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang meliputi temperatur, kelembaban udara, sirkulasi juadara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, warna dan lain-lain yang dalam hal ini berpengaruh terhadap hasil kerja manusia tersebut.

Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :
a. Illumination
Menurut Newstrom (1996:469-478), cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna menbdapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetpai tidak menyilaukan. Dengan penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalajhan, dan pada akhirtnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanbkan pekerjaan, sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.

b. Temperature
Menurut Newstrom (1996:469-478), bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.

c. Noise
Menurut newstrom (1996:469-478) bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan suara bising adalah suatu hal yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu pekerjaan, karena
konsentrasi perusahaan akan dapat terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian.

d. Motion
Menurut Newstrom (1996:469-478) kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.

e. Pollution
Menurut Newstrom (1996:469-478) pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan kimia di tempat kerja dan keaneksragaman zat yang dipakai pada berbagai bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi yang memadai.

f. Aesthetic Factors
Menurut newstrom (1996:469-478) faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam melaksankan pekerjaanya.

2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja
Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.
Menurut newstrom (1996:494) Psychological conditions of the work environment that can affect work performance include feelings of privacy or crowding, the status associated with the amount or location of workspace, and the amount of control over the work environment.
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja yang meliputi perasaan yang bersifat pribadi atau kelompok, status dihubungkan dengan sejumlah lokasi ruang kerja dan sejumlah pengawasan atau lingkungan kerja.

Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:

a. Feeling of privacy
Menurut Newstrom (1996:478), privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang, sehingga penyelia untuk mengawasi interaksi antar karyawan.

b. Sense of status and impotance
Menurut Newstrom (1996: 478), para karywan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara informal. Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain ruang yang terbuka karena banyak gangguan suara dan privasi yang dimiliki terbatas.

3. Kondisi sementara dari lingkungan kerja
Menurut Newstrom (1996:480), “The temporal condition-the time structure of the work day. Some of the more flexible work schedules have developed in an effort to give workers a greater sense of control over the planning and timing of their work days”
Kondisi sementara meliputi stuktur waktu pada hari kerja.
Mayoritas dari pekerja bekerja dengan jadwal 5-9 jam dimana pekerja akan diberi waktu 1 jam untuk istirahat dan makan siang.Faktor-faktor dari kondisi sementara meliputi:

a. Shift
Menurut Newstrom (1996:481) dalam satu hari sistem kerja shift dapat dibagi menjadi 3 yaitu shift pagi, shift psore, dan shift malam. Dan berdasarkan banyak penelitian bahwa shift malam dianggap banyak menimbulkan masalah seperti stres yang tinggi, ketidakpuasan kerja dan kinerja yang jelek.

b. Compressed work weeks
Menurut Newstrom (1996:481), maksudnya adalah mengurangi jumlah hari kerja dalam seminggu, tetapi menambah jumlah jam kerja perhari. Mengurangi hari kerja dalam seminggu mempunyai dampak yang positif dari karyawan yaitu karyawan akan merasa segar kembali pada waktu bekerja karena masa liburnya lebih lama dan juga dapat mengurangi tingkat absensi dari karyawan.

c. Flextime
Menurut Newstrom (1996:481) adalah suatu jadwal kerja dimana karywan dapat memutuskan kapan mulai bkerja dan kapan mengakhiri pekerjaannya selama karywan dapat memenuhi jumlah jam kerja yang ditetapkan oleh badan usaha.
Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Kondisi kerja dipandang mempunyai peranan yang cukup penting terhadap kenyamanan, ketenangan, dan keamanan kerja. Terciptanya kondisi kerja yang nyaman akan membantu para karyawan untuk bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas dan kepuasan kerja bisa lebih meningkat. Kondisi kerja yang baik merupakan kondisi kerja yang bebas dari gangguan fisik seperti kebisingan, kurangnya penerangan, maupun polusi seta bebas dari gangguan yang bersifat psikologis maupun temporary seperti privasi yang dimiliki karyawan tersebut maupunpengaturan jam kerja.

ETIKA BERTELEPON

Alat telekomunikasi yang paling banyak dipergunakan adalah telepon. Apakah selama menggunakannya kita sudah menerapkan etika bertelepon. Sama dengan makan, duduk, berpakaian dsb, bertelepon pun ada etikanya lho !.
Simak beberapa etika yang mungkin dapat memperbaiki kualitas dan kemampuan kita berkomunikasi melalui telepon.

1. Pegang gagang telepon dengan baik. Hal ini penting untuk menghindarkan suara yang kita keluarkan tidak jelas . Perhatikan juga jarak telepon, jangan terlalu dekat ataupun terlalu jauh dengan mulut kita.

2. Usahakan nafas kita pada saat berbicara tidak terdengar seperti mendengus di telepon. Kasihan lawan bicara kita, mbrebek (kata orang Jawa)..: P

3. Ucapkan salam baik pada saat kita menelpon atau menerima telepon, seperti Selamat Pagi, Selamat Siang, Selamat Sore dsb. Bila menerima telepon di kantor biasanya kita sebutkan identitas perusahaan, salam, nama dan kalimat bisa dibantu. Misal: PT Kolang-Kaling, Selamat pagi/siang/sore, dengan Dian bisa dibantu..?

4. Jangan lupa tanyakan identitas penelpon dengan kalimat, boleh tahu dengan Bapak/Ibu/Mas/Mbak siapa saya berbicara..?

5. Gunakan “Smiling Voice” selama pembicaraan berlangsung, bahkan sejak pertama mengucapakan salam. Bagaimana sich membuat suara kita enak & empuk didengar dan selalu seperti tersenyum..?ya kuncinya tersenyumlah selama berbicara dan buat nada suara kita berada pada posisi suara rendah (jangan melengking) dan menggunakan suara perut

6. Selama pembicaraan jaga kecepatan bicara kita (pitch control) agar tidak terlalu cepat dan terlalu lambat

7.Simak baik-baik pesan atau kalimat yang diucapkan lawan bicara. Jangan memotong pembicaraan. Bila perlu mencatat, siapkan selalu alat tulis di dekat kita

8.Apabila tidak mengerti, tidak ada salahnya kita melontarkan pertanyaan

9. Simpulkan hal-hal penting sepanjang pembicaraan sebelum mengakhiri pembicaraan

10.Akhiri pembicaraan dengan pertanyaan "apakah ada lagi yang bisa kita bantu?" atau ada hal-hal penting yang terlewat untuk disampaikan. Bila tidak maka ucapkan terima kasih dan jangan lupa ucapkan kembali salam

11.Yang menghubungi atau menelpon adalah yang meletakkan / menutup gagang telepon terlebih dahulu. Hal ini untuk menghindarkan adanya hal penting yang mungkin belum disampaikan sepanjang pembicaraan dan telepon keburu ditutup atau berkesan kita mentup/membanting telepon padahal lawan biacara belum selesai berbicara.

Selamat menerapkan…..dan buktikan betapa Anda juga bisa mempunyai suara & kemampuan berkomunikasi layaknya seorang presenter…!

ANALISIS DATA KUALITATIF

Pengenalan Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah aktivitas intensive yang memerlukan pengertian yang mendalam, kecerdikan, kreativitas, kepekaan konseptual, dan pekerjaan berat. Analisa kualitatif tidak berproses dalam suatu pertunjukan linier dan lebih sulit dan kompleks dibanding analisis kuantitatif sebab tidak diformulasi dan distandardisasi.

Analisis Kualitatif: Pertimbangan-pertimbangan Umum

Tujuan dari analisis data, dengan mengabaikan jenis data yang dimiliki dan mengabaikan tradisi yang sudah dipakai pada koleksinya, apakah untuk menentukan beberapa pesanan dalam jumlah besar informasi sehingga data dapat disintesis, ditafsirkan, dan dikomunikasikan. Walaupun tujuan utama dari kedua data kualitatif dan kuantitatif adalah untuk mengorganisir, menyediakan struktur, dan memperoleh arti dari data riset. Satu perbedaan penting adalah, di dalam studi-studi kualitatif, pengumpulan data dan analisis data pada umumnya terjadi secara serempak, pencarian konsep-konsep dan tema-tema penting mulai dari pengumpulan data dimulai.

Tugas analisis data adalah selalu hebat, tetapi itu yang terutama sekali menantang untuk peneliti kualitatif, tiga pertimbangan utama, yaitu:

1. Tidak ada aturan-aturan sistematis untuk meneliti dan penyajian data kualitatif. Ketiadaan prosedur analitik sistematis, menjadi sulit bagi peneliti untuk menyajikan kesimpulan.

2. Aspek analisis kualitatif yang kedua yang menantang adalah jumlah besar pekerjaan. Analis kualitatif harus mengorganisir dan bisa dipertimbangkan dari halaman dan bahan-bahan naratif. Halaman itu harus dibaca ulang dan kemudian diorganisir, mengintegrasikan, dan menafsirkan.

3. Tantangan akhir adalah pengurangan data untuk tujuan-tujuan pelaporan. Hasil-hasil utama dari riset kuantitatif dapat diringkas. Jika satu data kualitatif dikompres terlalu banyak, inti dari integritas bahan-bahan naratif sepanjang tahap analisa menjadi hilang. Sebagai konsekuensi, adalah kadang sukar untuk melakukan satu presentasi hasil riset kualitatif dalam suatu format yang kompatibel dengan pembatasan ruang dalam jurnal professional.

Model-Model Analisa

Crabtree dan Miller (1992) mengamati ada banyak strategi analisis kualitatif. Mereka sudah mengenal empat pola analisa utama yang lebih tepat sasaran, sistematis, dan distandardisasi, dan pada ekstremum lain adalah satu model yang lebih yang intuitif, hubungan, dan interpretive. empat prototypical model-model yang mereka uraikan adalah sebagai berikut:

“Model Quasi-statistical”. Peneliti menggunakan statistik secara khas mulai dengan pertimbangan analisa, dan menggunakan ide-ide untuk memilih jenis data. Pendekatan ini adalah kadang dikenal sebagai analysis peneliti meninjau ulang isi dari data naratif, mencari-cari tema atau kata tertentu yang telah ditetapkan dalam suatu codebook. Hasil pencarian adalah informasi yang dapat digerakkan secara statistik dan disebut Quasi statistik. Sebagai contoh, analis dapat menghitung frekwensi kejadian dari tema-tema spesifik. Model ini adalah serupa dengan pendekatan kwantitatif tradisional sampai melakukan analisa isi.

“Model Analisa Template”. Di model ini, peneliti mengkembangkan analisa cetakan untuk data naratif yang digunakan. Unit-unit template adalah secara khas perilaku-perilaku, kejadian, dan ungkapan ilmu bahasa. Template lebih mengalir dan dapat menyesuaikan diri dibanding suatu codebook di dalam model Quasi statistik. Peneliti dapat mulai dengan template bersifat elementer sebelum mengumpulkan data, template mengalami revisi tetap sebanyak data dikumpulkan. Analisa menghasilkan data. Model jenis ini adalah bisa dipastikan diadopsi oleh peneliti yang biasa meneliti etnografi, etologi, analisa ceramah, dan ethnoscience.

“Model Analisa Editing” . Peneliti menggunakan model editing bertindak sebagai interpreter yang membaca sampai habis data mencari segmen-segmen penuh arti dan unit-unit. Suatu ketika segmen ini dikenali dan ditinjau, interpreter dikembangkan satu rencana pengelompokan dan kode-kode sesuai yang dapat digunakan untuk memilih jenis dan mengorganisir data. Peneliti kemudian mencari-cari struktur dan pola-pola yang menghubungkan kategori-kategori pokok. Pendekatan teori yang khas menyertakan model ini. Peneliti-peneliti yang biasa meneliti fenomenologi, hermeneutics, dan ethnomethodology menggunakan prosedur pola analisa editing.

“Model Immersion/crystallisasi”. Model ini melibatkan pembaptisan total analis di dalam dan cerminan bahan-bahan teks, menghasilkan satu kristalisasi data yang intuitif. Terjemahan yang interpretive dan subjektif dicontohkan dalam laporan kasus pribadi dari semi anekdot dan jumlah sedikit ditemui di dalam literatur riset dibanding tiga model yang lain.

Proses Analisa

Analisa dari data kualitatif secara khas adalah satu proses yang interaktip dan aktif. Peneliti-peneliti kualitatif sering membaca data naratif mereka berulang-ulang dalam mencari arti dan pemahaman-pemahaman lebih dalam. Morse dan Field (1995) mencatat bahwa analisis kualitatif adalah proses tentang pencocokan data bersama-sama, bagaimana membuat yang samar menjadi nyata, menghubungkan akibat dengan sebab. Yang merupakan suatu proses verifikasi dan dugaan, koreksi dan modifikasi, usul dan pertahanan.

Beberapa kaum intelektual memainkan peran dalam analisis kualitatif. Morse dan Field (1995) mengenali empat proses-proses:

1. Memahami

Awal proses analitik, peneliti-peneliti kualitatif berusaha untuk bisa mempertimbangkan data dan belajar mencari ” apa yang terjadi.” Bila pemahaman dicapai, peneliti bisa menyiapkan cara deskripsi peristiwa, dan data baru tidak ditambahkan dalam uraian. Dengan kata lain, pemahaman diselesaikan bila kejenuhan telah dicapai.

2. Sintesis

Sintesis meliputi penyaringan data dan menyatukannya. `Pada langkah ini, peneliti mendapatkan pengertian dari apa yang “khas” mengenai suatu peristiwa dan apa variasi dan cakupannya. Pada akhir proses sintesis, peneliti dapat mulai membuat pernyataan umum tentang peristiwa mengenai peserta studi.

3. Teoritis

Meliputi sistem pemilihan data. Selama proses teori, peneliti mengembangkan penjelasan alternatif dari peristiwa dan kemudian menjaga penjelasan ini sampai menentukan apakah “cocok” dengan data. Proses teoritis dilanjutkan untuk dikembangkan sampai yang terbaik dan penjelasan paling hemat diperoleh.

4. Recontextualisasi

Proses dari recontextualisasi meliputi pengembangan teori lebih lanjut dan aplikabilitas untuk kelompok lain yang diselidiki. Di dalam pemeriksaan terakhir pengembangan teori, adalah teori harus generalisasi dan sesuai konteks.

Manajemen Dan Organisasi Data Kualitatif

Pengembangan skema pengelompokan

Langkah awal analisa data kualitatif penelitian adalah untuk mengorganisir, tanpa beberapa sistem dari organisasi, ada hanya kekacauan. Tugas utama di dalam mengorganisir data kualitatif mengembangkan metoda untuk menggolongkan dan memberi index. Yaitu, peneliti harus mendisain mekanisme untuk memperoleh akses sampai bagian-bagian data, tanpa harus berulang-kali membaca himpunan data keseluruhannya. Tahap ini sangat utama, suatu data harus dikonversi menjadi lebih kecil, lebih dapat dikendalikan, dan lebih banyak manipulatable unit-unit yang dapat dengan mudah didapat kembali dan review. Prosedur secara luas yang digunakan adalah mengembangkan skema pengelompokan dan kemudian mengkode data menurut kategori.

Kode topik digunakan di dalam penelitian Gagliardi’s ( I991) studi pengalaman keluarga tentang penyesuaian diri seorang anak dengan Duchenne kekurangan gizi otot. Ini adalah suatu contoh dari sistem pengelompokan konkrit dan deskriptif. Sebagai contoh, itu mengijinkan coders untuk mengkode hubungan-hubungan spesifik antar anggota-anggota keluarga, dan kejadian yang terjadi di dalam lokasi spesifik.

Dalam mengembangkan satu rencana kategori, konsep-konsep yang terkait sering dikelompokkan bersama-sama untuk memudahkan proses koding.. Sebagai contoh, semua kutipan yang menggambarkan bagaimana keluarga merasakan tentang menyesuaikan diri seorang anak dengan Duchenne kekurangan gizi otot dikelompokan sebagai “Kode perasaan.”

Studi-studi yang dirancang untuk mengembangkan teori lebih mungkin untuk pengembangan abstrak dan kategori konseptual. Dalam merancang kategori konseptual, peneliti harus merinci data ke dalam segmen-segmen, menguji dan membandingkan dengan segmen-segmen lain untuk perbedaan dan persamaan. Untuk menentukan apa tipe fenomena yang dicerminkan dan apa arti dari fenomena tersebut. Peneliti menanyakan pertanyaan tentang kejadian berbeda, peristiwa-peristiwa, atau pemikiran yang ditandai pernyataan, seperti berikut:

“Apakah ini?

“Apa yang terjadi?

“Untuk apa ini?

Definisi Turnover Intentions

Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.
Umumnya laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800 tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah 24/800 x 100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement).
Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti.

IKLIM ORGANISASI

Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a. Responsibility (tanggung jawab)
b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan)
d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik)
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman,
Handoko (2000:225), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
a. Prinsip skalar
Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui: kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah
Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain.
c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.

2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).

3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).

5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

Outsourcing

PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Pembangunan sekarang ini sudah mulai menunjukkan adanya persaingan keras terutama dalam masalah bisnis. Dimana telah memaksa perusahaan untuk berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan melakukan fokus tersebut, akan dapat dihasilkan sejumlah produk dan jasa yang memiliki kualitas andal dan memiliki daya saing tinggi dipasar global.
Keputusan pimpinan perusahaan untuk mengalihdayakan atau menyerahkan proses-proses yang merupakan bukan kompetensi utamanya kepihak lain dan kegiatan ini dinamakan outsourcing. Proses outsourcing ini merupakan suatu konsep manajemen yang baru dan merupakan salah satu strategi manajemen untuk bersaing dipasar global.
Dalam kenyataannya proses outsourcing banyak menimbulkan permasalahan dibidang kesejahteraan buruh. Dalam beberapa tahun terakhir ini pelaksanaan outsourcing dikaitkan dengan hubungan kerja, sangat banyak dibicarakan oleh pelaku proses produksi barang maupun jasa dan oleh pemerhati, karena outsourcing banyak dilakukan dengan sengaja untuk menekan biaya pekerja/buruh (labour cost) dengan perlindungan dan syarat kerja yang diberikan jauh di bawah dari yang seharusnya diberikan sehingga sangat merugikan pekerja/buruh.

2. PERUMUSAN MASALAH
Agar penulisan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan harapan, serta untuk mempermudah pembahasan, maka penulis merumuskan masalah, yaitu: Ada tidaknya pengaruh proses outsourcing dengan buruh miskin.

3. TUJUAN PENULISAN
Sebagai tujuan, untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dari proses outsourcing terhadap kesejahteraan buruh.

4. MANFAAT PENULISAN
Hasil penulisan ini diharapkan dapat berguna dan beranfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Penulis
Diharapkan dengan melakukan penelitian ini dapat mengetahui perbandingan antara teori yang ada dalam materi perkuliahan dengan kenyataan dan praktek yang terjadi di perusahaan serta menambah pengetahuan dan memperluas wawasan.
2. Bagi Perusahaan
Kegunaan penulisan ini juga untuk memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan kepada perusahaan dalam melakukan proses bisnis outsourcing.
3. Bagi Mayarakat
Penulis mengharapkan penulisan ini dapat dijadikan masukan atau sebagai pertimbangan dalam mencari kerja dan mampu mengerti proses outsourcing secara jelas. Serta menjadi bahan pembanding untuk penelitian lebih lanjut guna mendukung ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.


LANDASAN TEORI dan KERANGKA BERPIKIR
1. PENGERTIAN OUTSOURCING
Definisi Outsourcing menurut beberapa pakar:
• Maurice F. Greafer
“Outsourcing is the act of transferring some of company’s recurringinternal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practice, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision right often are, too. Factors of production are yhe resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and other assets. Decision rights are responbilities for making decision over certain elements of the activities transferred.”
• Shreeveport Management Consultancy
“The transfer to a third party of the continous management redponbility for provision of a service governed by service level agreement.”
• Eugene Garaventa and Thomas Tellefsen, The College of Island, USA
“Outsourcing can be defined as the constracting out of functions, tasks, or services by an organization for the purpose of reducting its process burden, acquiring a specialized technical expertise, or achieving expense reduction.”
Outsourcing merupakan penyerahan kegiatan suatu bidang pekerjaan kepada perusahaan lain yang memberikan jasa khusus untuk jenis pekerjaan tersebut.

2. PERUSAHAAN OUTSOURCING
Perusahaan outsourcing atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perusahaan berbadan hukum yang dalam kegiatan usahanya menyediakan jasa pekerja/buruh untuk dipekerjakan di perusahaan pemberi pekerjaan.
Dalam Kepmen 101/2004 pasal 2 dinyatakan bahwa
(1) Untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, perusahaan wajib memiliki ijin operasional dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota sesuai domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
(2) Untuk mendapatkan ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, perusahaan menyampaikan permohonan dengan melampirkan:
i. copy pengesahan sebagai badan hukum berbentuk perseroan terbatas atau koperasi;
ii. copy anggaran dasar yang didalamnya memuat kegiatan usaha penyediaan jasa pekerja/buruh;
iii. copy siup;
iv. copy wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku.
(3) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah menerbitkan ijin operasional terhadap permohonan yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak permohonan diterima.

Bila persyaratan yang diwajibkan oleh peraturan perundang-undangan tidak dipenuhi oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan (pasal 66 ayat 4 UU Ketenagakerjaan).

3. OUTSOURCING dan UNDANG-UNDANG
Terminologi outsourcing terdapat dalam Pasal 1601 b KUH Perdata yang mengatur perjanjian-perjanjian pemborongan pekerjaan yaitu suatu perjanjian dimana pihak yang ke satu, pemborong, mengikatkan diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak yang lain, yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu. Sementara dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 secara eksplisip tidak ada istilah outsourcing tetapi praktek outsourcing dimaksud dalam UU ingin dikenal dalam 2 (dua) bentuk, yaitu pemborongan pekerjaan dan penyediaan pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 64, Pasal 65, dan Pasal 66.
Praktek outsourcing dalam UU Ketengakerjaan tersebut dapat dilaksanakan dengan persyaratan yang sangat ketat sebagai berikut:
• Perjanjian pemborongan pekerjaan dibuat secara tertulis;
• Bagian pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima pekerjaan, diharuskan memenuhi syarat-syarat:
o apabila bagian pekerjaan yang tersebut dapat dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama ;
o bagian pekerjaan itu merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan sehingga kalau dikerjakan pihak lain tidakkan menghambat proses produksi secara langsung ;dan
o dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan. Semua persyaran diatas bersifat kumulatif sehingga apabila salah satu syarat tidak terpenuhi, maka bagian pekerjaan tersebut tidak dapat dioutsourcingkan.
• Perusahaan penerima pekerjaan harus ber ”badan hukum”. Ketentuan ini diperlukan karena banyak perusahaan penerima pekerjaan yang tidak bertanggung jawab dalam memenuhi kewajiban terhadap hak-hak pekerja/buruh sebagaimana mestinya sehingga pekerja/buruh menjadi terlantar. Oleh karena itu ber ”badan hukum” menjadi sangat penting agar tidak bisa menghindar dari tanggung jawab. Dalam hal perusahaan penerima pekerjaan, demi hukum beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan;
• Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan penerima pekerja sekurang-kurangnya sama dengan pekerja/buruh pada perusahaan pemberi kerja agar terdapat perlakuan yang sama terhadap pekerja/buruh baik di perusahaan pemberi maupun perusahaan penerima pekerjaan karena pada hakekatnya bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama,sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah, perlindungan kerja yang lebih rendah.
• Hubungan kerja yang terjadi pada outsourcing adalah antara pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pekerjaan dan di tuangkan dalam Perjanjian Kerja tertulis.Hubungan kerja tersebut pada dasarnya PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tak Tertentu ) atau tetap dan bukan kontrak, akan tetapi dapat pula dilakukan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) /kontrak apabila memenuhi semua persyaratan baik formal maupun materiil sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Dengan demikian maka hubungan kerja pada outsouring tidak selalu dalam bentuk PKWT/Kontrak , apalagi akan sangat keliru kalau ada yang beranggapan bahwa outsourcing selalu dan atau sama dengan PKWT.
“Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh“ yang merupakan salah satu bentuk dari outsourcing, harus dibedakan dengan “Lembaga Penempatan Tenaga Kerja Swasta“ (Labour Supplier). Sebagaimana diatur dalam Pasal 35,36,37, dan 38 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yaitu apabila tenaga kerja telah di tempatkan, maka hubungan kerja yang terjadi sepenuhnya adalah pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja bukan dengan lembaga penempatan tenaga kerja swasta tersebut.
Dalam pelaksanaan penyediaan jasa pekerja/buruh, perusahaan pemberi kerja tidak boleh memperkerjakan pekerja /buruh untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan dengan proses produksi dan hanya boleh di gunakan untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan di maksud antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyedia makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman/satuan pengamanan (security), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan serta usaha penyedia angkutan pekerja/buruh.
Di samping persyaratan yang berlaku untuk pemborongan pekerjaan, perusahaan penyediaan jasa pekerja/buruh bertanggung jawab dalam hal perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan hubungan industrial yang terjadi.

4. OUTSOURCING dan KEMISKINAN
Kemiskinan yang terjadi sangat dimungkinkan oleh adanya proses outsourcing. Buruh-buruh yang bekerja pada suatu perusahaan (pabrik) dan itu melewati agen tenaga kerja amat sangat menjadi bingung, kenapa?
• Apakah mendapatkan jaminan kesehatan
• Apakah mendapatkan jaminan social
• Dll,
• Tetapi yang utama kepada siapa harus menuntut hal-hal diatas.

Dewasa ini memang sudah sangat jelas dimana perusahaan yang seharusnya memberikan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain tetapi justru pekerjanya yang di-outsource-kan.
Para buruh yang menjadi outsource suatu perusahaan memiliki pendapatan yang sangat pas atau bahkan kurang untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Seorang buruh yang bekerja di daerah Tangerang dengan penghasilan yang pas-pasan harus menyiasati keuangan agar bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. Pertama, dari transportasi menuju ke lokasi pabrik yang jauh ditempuh dengan jalan kaki; kedua, jatah makan yang seharusnya tiga kali sehari menjadi hanya dua kali sehari; tinggal di kontrakkan/kost yang paling murah walaupun hanya berdinding triplek dan itu berukuran 2 x 3 m, dimana MCK berada diluar dan untuk mandi pun itu juga harus membeli air sehingga mandi itu hanya sehari sekali untuk berhemat. Hal-hal tersebut merupakan salah satu gambaran realita dari kehidupan buruh.

PENUTUP
1. KESIMPULAN
Proses outsourcing telah menyebabkan terjadinya kemiskinan pada buruh. Karena perusahaan hanya memikirkan keuntungan bagi usahanya sendiri.
Dampak Kebijakan Fleksibilisasi Pasar Kerja / UU 13-2003.
1. Ketidakpastian kerja semakin meningkat
Maksudnya dengan adanya UU 13-2003 yang mngesahkan sistem buruh kontrak dan outsorcing ternyata memberikan sebuah kepastian bahwa kita bias bekerja secara tidak permanent. Jadi, ada sebuah jaminan jaminan bahwa kita bisa bekerja esok hari atau lusa. Karena, kita diancam oleh sebuah PHK dan lain-lainnya.
2. Upah cendrung turun / rendah
Dimana upah buruh pabrik yang berstatus kontrak, upahnya cenderung turun dan rendah. Karena terkait dengan adanya jam kerja, upah yang tinggi dan UMP adalah menjadi upah yang maksimal. Jam kerja semakin panjang, ini adalah ternyata harus menambah jam kerja, dan itu harus ada upah lembur tetap tidak dibayar oleh pengusaha.
3. Jam kerja semakin panjang
4. Hilangnya jaminan sosial
Dimana para buruh kontrak dan outsourcing tidak diberikan sebuah jaminan social. Jaminan social ini adalah hak buruh pabrik dimana jika perusahaan memperkerjakan diatas 25 orang berhak memperoleh jaminan sosial. Tetapi menurut pendataan kami hampr semua buruh kontrak dan outsourcing tidak diberikan jaminan social. Dalam hal ini adalah Jamsostek, Askes, dll.
5. Kemudahan melakukan PHK
Ini yamerupakan bencana kemanusiaan dan tragedi bagi kita semua dengan adanya UU 13-2003 dengan memberikan keleluasaan tentang buruh kontrak dan outsourcing kita mudah untuk di PHK. Bahkan menurut pendataan kami, Ada satu orang bekerja selama 6 tahun tetapi berpindah-pindah 8 sampai 9 pabrik. Dimana kontrak 3 bulan kemudian diperpanjang setelah itu diputus masa kerjanya. Hal ini yang di sebut bencana kemanusiaan. Silahkan nanti teman-teman menyikapinya seperti apa.
6. Perusakan pekerjaan (permanen jadi kontrak)
Ada sebuah pemutihan, ada sebuah indikasi bahwa perusahaan menawarkan sebuah pesangon, lalu untuk menjalankan roda produksinya teman-teman buruh ditawarkan yang namanya pemutihan, kemudian direkrut kembali dan diseleksi, bagi yang lulus seleksi akan dipekerjakan sebagai pekerja kontrak dan outsourcing.
7. Pengangguran meningkat
Ini pasti, sebab ketidakpastian suatu pekerjaan yang menganggap pengangguaran yang meningkat. Dimana seorang buruh kontrak mungkin saat ini, tetapi karena kontraknya hanya seminggu, dua minggu, bahkan sebulan sehingga pengangguran meningkat. Kemarin, pada saat dilakukan survey dia bekerja, kemudian minggu depan dilakukan survey kembali dia sudah tidak bekerja.
8. Kesempatan memperoleh pelatihan semakin berkurang
Boro-boro buruh kontrak dan outsourcing mendapat pelatihan atau sekolah lagi. Ini pasti, bahwa pemerintah menanamkan pembodohan atau kemiskinan pada rakyatnya.
9. Melemahnya serikat buruh/pekerja
Sangat direpotkan oleh system buruh kontrak dan out sourcing. Dimana kita mau merekrut buruh kontrak menjadi anggota sedangkan kerjanya belum pasti. Sehingga banyak buruh kontrak yang takut untuk masuk ke serikat buruh karena ketidak pastian kerja.

2. SARAN
Pengaturan outsourcing dalam UU ketenagakerjaan berikut peraturan pelaksanaannya dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum dan sekaligus memberikan bagi pekerja/buruh. Bahwa dalam prakteknya ada yang belum terlaksana sebagaimana mestinya adalah masalah lain dan bukan karena aturannya itu sendiri.
Oleh karena itu untuk menjamin terlaksananya secara baik sehingga tercapai tujuan untuk melindungi pekerja/buruh,diperlukan Pengawas Ketenagakerjaan maupun oleh masyarakat di samping perlunya kesadaran dan itikad baik semua pihak.

DAFTAR PUSTAKA

Eko Indrajit & Djokopranoto. Proses Bisnis Outsourcing. 2003. Jakarta. Grasindo
Perburuhan & Tenaga Kerja Masalah-Masalah Dalam Outsourcing (bang_im76). hukumonline.com

ORGANISASI

Organisasi mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Ciri organisasi perilakunya terarah pada tujuan. Kata organisasi memiliki 2 pengertian umum:
1. Menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, contoh: organisasi perusahaan, organisasi perkumpulan olahraga, perwakilan pemerintah (partai), organisasi kerohanian, dsb
2. Berkenaan dengan proses pengorganisasian, yakni sebagai suatu cara yang mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.

Misi dan Tujuan Organisasi

Misi Organisasi
Sebelum suatu organisasi menetapkan tujuan- tujuan, terlebih dahulu harus menetapkan misi atau maksud organisasi

Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi. Misi organisasi adalah maksud khas ( unik ) dan mendasar, yang membedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup kegiatan-kegiatan organisasi. Misi merupakan perwujudan dasar para pembuat keputusan strategik organisasi, mencerminkan konsep jati diri organisasi, serta menunjukkan bidang-bidang kegiatan dan kebutuhan-kebutuhan anggota yang akan dipuaskan oleh organisasi.

Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan suatu situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksud untuk dicapai di waktu yang akan datang, melalui kegiatan-kegiatan organisasi, atau dengan pengertian lain bahwa tujuan organisasi adalah suatu hasil akhir, titik akhir, atau segala sesuatu yang akan dicapai di masa mendatang dengan mengarahkan usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan yang saat ini dilaksanakan. Setiap tujuan kegiatan-kegiatan organisasi dapat juga disebut sasaran atau target.

Kecendrungan kesalahan yang dilakukan oleh para pemimpin organisasi adalah memulai kegiatan-kegiatan dan membuat keputusan-keputusan organisasi tanpa penetapan suatu kerangka tujuan-tujuan organisasi terlebih dahulu.
Mengapa ??? Karena tujuan-tujuan organisasi ini yang akan mengarahkan untuk membuat keputusan-keputusan dalam organisasi.
Konsep tujuan organisasi dipandang secara luas mempunyai beberapa fungsi penting yang bervariasi menurut waktu dan keadaannya, yakni ;
1. Pedoman bagi kegiatan Melalui penggambaran hasil-hasil akhir di waktu yang akan datang tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan pengarahan dan penyaluran usaha-usaha dan kegiatan-kegiatan para anggota organisasi. Dalam hal ini, fungsinya adalah memberi arah dan pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang “ harus “ dan “ harus tidak dilakukan “.
2. Sumber Legitimasi Merupakan sumber legitimasi bagi organisasi melalui pembenaran kegiatan-kegiatannya dan disamping itu keberadaannya di kalangan kelompok-kelompok, misalkan kelompok organisasi lainnya, Almamater, mahasiswa, masyarakat pada umumnya. Pengakuan atas legitimasi ini akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan sumber daya dan dukungan dari lingkungan disekitarnya.
3. Standar Pelaksanaan Bila tujuan dinyatakan secara jelas dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi, akan memberikan standar langsung bagi penilaian pelaksanaan kegiatan ( Prestasi ) organisasi sehingga derajat kesuksesan yang dicapai dapat dengan mudah diukur.
4. Sumber Motivasi Penetapan tujuan pada pelaksanaan kegiatan organisasi yang pada akhirnya memberikan prestasi pada organisasi tersebut akan memberikan status dan prestise serta kebanggaan bagi para anggota organisasi sehingga akan menjadi sumber motivasi yang kuat.
5. Dasar Rasional Pengorganisasian Tujuan organisasi merupakan suatu dasar perancangan struktur organisasi. Tujuan organisasi dan struktur organisasi berinteraksi dalam kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan, pola penggunaan sumber daya, implementasi berbagai unsur perancangan organisasi ; pola komunikasi, mekanisme pengawasan dsb

Proses Penetapan Tujuan

Proses penetapan tujuan merupakan usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu melalui berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan organisasi. Beberapa unsur dasar yang melatar belakangi penetapan tujuan suatu organisasi untuk menciptakan nilai-nilai tersebut sbb :
1. Bahwa kegiatan yang dibuat oleh organisasi dapat memberikan manfaat bagi seluruh anggota organisasi.
2. Kegiatan-kegiatan tersebut dapat memberikan rasa puas bagi seluruh anggota organisasi.
3. Membuat kegiatan-kegiatan yang berkualitas
4. Bahwa dengan kerja keras dan dukungan seluruh sumber daya, organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik.
5. Pelayanan organisasi yang baik akan memberikan public image yang positif, sehingga public bersedia memberikan dukungan untuk membantu kesuksesan organisasi.
6. Organisasi harus memiliki konsep diri (self concept) yang dapat dikomunikasikan dan ditularkan kepada para anggotanya..

Perumusan Tujuan

Tujuan dirumuskan dengan mempertimbangkan seluruh kekuatan yang terlibat dalam organisasi. Perumusan tujuan merupakan hasil usaha perpaduan untuk memuaskan semua pihak atau himpunan berbagai tujuan individu dan organisasi.
Agar perumusan tujuan efektif ada beberapa hal penting untuk diperhatikan :
1. Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan.
2. Pengurus organisasi sebagai perumus tujuan umum hendaknya bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada seluruh anggota organisasi.
3. Tujuan harus realistis, diselaraskan dengan lingkungan internal dan eksternal, baik sekarang maupun diwaktu yang akan datang.
4. Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang para anggota organisasi.
5. Tujuan-tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar mudah dipahami dan diingat
6. Tujuan Bidang fungsional organisasi harus konsisten dengan tujuan umum.
7. Pengurus organisasi harus selalu meninjau kembali/mengevaluasi tujuan yang telah ditetapkan dan bila perlu merubah dan memperbaikinya sesuai dengan perkembangan lingkungan.

Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi adalah departementalisasi dan pembagian kerja.

Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama-sama. Pembagian kerja merupakan pemerincian tugas pekerjaan, agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.

Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan beberapa langkah sbb :
1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logika dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga tidak efisien.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak efisienan dan konflik-konflik yang merusak.

Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercermin pada struktur organisasi yang mencakup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian yaitu:

1. Pembagian kerja 4. Rantai perintah dan kesatuan perintah
2. Departementalisasi 5. Tingkat-tingkat hirarki organisasi
3. Bagan organisasi 6. Saluran komunikasi

Struktur Organisasi

Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur organisasi mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam membuat keputusan dan ukuran kerja.

Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi sbb :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuan. Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun antara pimpinan organisasi dan anggota organisasi. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila strategi berubah, maka struktur organisasi juga berubah.
2. Anggota organisasi dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Kemampuan dan cara berpikir anggota serta kebutuhan mereka untuk bekerja sama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan pimpinan organisasi dalam pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi, wewenang dan hubungan diantara satuan-satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Disamping itu orang-orang diluar organisasi perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur organisasi.
3. Ukuran organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks dan harus dipilih bentuk struktur yang tepat.

Unsur-unsur Struktur organisasi sbb :
1. Spesialisasi kegiatan. Hal ini berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi ( pembagian kerja ) dan penyatuan tugas-tugas menjadi satuan kerja ( departementalisasi )
2. Standarisasi kegiatan. Merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan
3. Koordinasi kegiatan. Hal ini menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuat keputusan yang menunjukkan letak kekuasaan pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah anggota dalam suatu kelompok kerja.

Pembagian Kerja

Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja sama secara kooperatif dan dikoordinasikan, dapat mencapai hasil lebih dari pada dilakukan perseorangan. Konsep ini disebut Synergi. Tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja yang memungkinkan synergi terjadi.

Konflik Dalam Organisasi

Penyebab konflik dalam organisasi sbb:
1. Komunikasi ; salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya pimpinan organisasi yang tidak konsisten
2. Struktur ; persaingan yang tidak sehat karena adanya suatu kepentingan-kepentingan individu, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau salin ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka
3. Pribadi ; ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadi anggota dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu seperti otoriter atau dogmatis

Jenis-jenis konflik dalam kehidupan organisasi sbb :
1. Konflik dalam diri individu. Hal ini terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila permintaan pekerjaan saling bertentangan atau individu diharapkan untuk melakukan pekerjaan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu. Hal ini diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian
3. Konflik antar individu dan kelompok. Hal ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh : individu tersebut dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok. Hal ini disebabkan karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

Metode penyelesaian konflik, sbb :
1. Dominasi dan penekanan. Yaitu dengan cara ; kekerasan yang bersifat penekanan otokratik; penenangan yang merupakan cara yang lebih diplomatis; penghindaran dimana pimpinan organisasi menghindar untuk mengambil posisi yang tegas; dan aturan mayoritas yaitu mencoba untuk menyelesaikan konflik dengan melakukan voting melalui proses yang adil.
2. Kompromi. Yaitu pimpinan organisasi mencoba dengan cara mencari jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi : pemisahan, dimana pihak-pihak yang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan; arbitrasi ( wasit ) dimana pihak ketiga ( biasanya pimpinan organisasi ) diminta memberikan pendapat; kembali keperaturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturanlah yang menyelesaikan konflik
3. Pemecahan masalah bersama. Yaitu konflik yang terjadi diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama-sama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul diantara mereka.
Bentuk-bentuk pemecahan masalah bersama meliputi : Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak ; Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dengan cara yang dewasa dan rasional serta bersedia untuk menerima penyelesaian.