IKLIM ORGANISASI

0 comments

Pengertian Iklim Organisasi, Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a. Responsibility (tanggung jawab)
b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan)
d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik)
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman,
Handoko (2000:225), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
a. Prinsip skalar
Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui: kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah
Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain.
c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.

2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).

3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).

5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

Outsourcing

0 comments

PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG

Pembangunan sekarang ini sudah mulai menunjukkan adanya persaingan keras terutama dalam masalah bisnis. Dimana telah memaksa perusahaan untuk berkonsentrasi pada rangkaian proses atau aktivitas penciptaan produk dan jasa yang terkait dengan kompetensi utamanya. Dengan melakukan fokus tersebut, akan dapat dihasilkan sejumlah produk dan jasa yang memiliki kualitas andal dan memiliki daya saing tinggi dipasar global.
Keputusan pimpinan perusahaan untuk mengalihdayakan atau menyerahkan proses-proses yang merupakan bukan kompetensi utamanya kepihak lain dan kegiatan ini dinamakan outsourcing. Proses outsourcing ini merupakan suatu konsep manajemen yang baru dan merupakan salah satu strategi manajemen untuk bersaing dipasar global.
Dalam kenyataannya proses outsourcing banyak menimbulkan permasalahan dibidang kesejahteraan buruh. Dalam beberapa tahun terakhir ini pelaksanaan outsourcing dikaitkan dengan hubungan kerja, sangat banyak dibicarakan oleh pelaku proses produksi barang maupun jasa dan oleh pemerhati, karena outsourcing banyak dilakukan dengan sengaja untuk menekan biaya pekerja/buruh (labour cost) dengan perlindungan dan syarat kerja yang diberikan jauh di bawah dari yang seharusnya diberikan sehingga sangat merugikan pekerja/buruh.

2. PERUMUSAN MASALAH
Agar penulisan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan harapan, serta untuk mempermudah pembahasan, maka penulis merumuskan masalah, yaitu: Ada tidaknya pengaruh proses outsourcing dengan buruh miskin.

3. TUJUAN PENULISAN
Sebagai tujuan, untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dari proses outsourcing terhadap kesejahteraan buruh.

4. MANFAAT PENULISAN
Hasil penulisan ini diharapkan dapat berguna dan beranfaat bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Penulis
Diharapkan dengan melakukan penelitian ini dapat mengetahui perbandingan antara teori yang ada dalam materi perkuliahan dengan kenyataan dan praktek yang terjadi di perusahaan serta menambah pengetahuan dan memperluas wawasan.
2. Bagi Perusahaan
Kegunaan penulisan ini juga untuk memberikan masukan dan sebagai bahan pertimbangan kepada perusahaan dalam melakukan proses bisnis outsourcing.
3. Bagi Mayarakat
Penulis mengharapkan penulisan ini dapat dijadikan masukan atau sebagai pertimbangan dalam mencari kerja dan mampu mengerti proses outsourcing secara jelas. Serta menjadi bahan pembanding untuk penelitian lebih lanjut guna mendukung ilmu pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.


LANDASAN TEORI dan KERANGKA BERPIKIR
1. PENGERTIAN OUTSOURCING

Definisi Outsourcing menurut beberapa pakar:
• Maurice F. Greafer
“Outsourcing is the act of transferring some of company’s recurringinternal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practice, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision right often are, too. Factors of production are yhe resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and other assets. Decision rights are responbilities for making decision over certain elements of the activities transferred.”
• Shreeveport Management Consultancy
“The transfer to a third party of the continous management redponbility for provision of a service governed by service level agreement.”
• Eugene Garaventa and Thomas Tellefsen, The College of Island, USA
“Outsourcing can be defined as the constracting out of functions, tasks, or services by an organization for the purpose of reducting its process burden, acquiring a specialized technical expertise, or achieving expense reduction.”
Outsourcing merupakan penyerahan kegiatan suatu bidang pekerjaan kepada perusahaan lain yang memberikan jasa khusus untuk jenis pekerjaan tersebut.

2. PERUSAHAAN OUTSOURCING
Perusahaan outsourcing atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perusahaan berbadan hukum yang dalam kegiatan usahanya menyediakan jasa pekerja/buruh untuk dipekerjakan di perusahaan pemberi pekerjaan.
Dalam Kepmen 101/2004 pasal 2 dinyatakan bahwa
(1) Untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, perusahaan wajib memiliki ijin operasional dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota sesuai domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.
(2) Untuk mendapatkan ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, perusahaan menyampaikan permohonan dengan melampirkan:
i. copy pengesahan sebagai badan hukum berbentuk perseroan terbatas atau koperasi;
ii. copy anggaran dasar yang didalamnya memuat kegiatan usaha penyediaan jasa pekerja/buruh;
iii. copy siup;
iv. copy wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku.
(3) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah menerbitkan ijin operasional terhadap permohonan yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak permohonan diterima.

Bila persyaratan yang diwajibkan oleh peraturan perundang-undangan tidak dipenuhi oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan (pasal 66 ayat 4 UU Ketenagakerjaan).

3. OUTSOURCING dan UNDANG-UNDANG
Terminologi outsourcing terdapat dalam Pasal 1601 b KUH Perdata yang mengatur perjanjian-perjanjian pemborongan pekerjaan yaitu suatu perjanjian dimana pihak yang ke satu, pemborong, mengikatkan diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak yang lain, yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu. Sementara dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 secara eksplisip tidak ada istilah outsourcing tetapi praktek outsourcing dimaksud dalam UU ingin dikenal dalam 2 (dua) bentuk, yaitu pemborongan pekerjaan dan penyediaan pekerja/buruh sebagaimana diatur dalam Pasal 64, Pasal 65, dan Pasal 66.
Praktek outsourcing dalam UU Ketengakerjaan tersebut dapat dilaksanakan dengan persyaratan yang sangat ketat sebagai berikut:
• Perjanjian pemborongan pekerjaan dibuat secara tertulis;
• Bagian pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima pekerjaan, diharuskan memenuhi syarat-syarat:
o apabila bagian pekerjaan yang tersebut dapat dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama ;
o bagian pekerjaan itu merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan sehingga kalau dikerjakan pihak lain tidakkan menghambat proses produksi secara langsung ;dan
o dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan. Semua persyaran diatas bersifat kumulatif sehingga apabila salah satu syarat tidak terpenuhi, maka bagian pekerjaan tersebut tidak dapat dioutsourcingkan.
• Perusahaan penerima pekerjaan harus ber ”badan hukum”. Ketentuan ini diperlukan karena banyak perusahaan penerima pekerjaan yang tidak bertanggung jawab dalam memenuhi kewajiban terhadap hak-hak pekerja/buruh sebagaimana mestinya sehingga pekerja/buruh menjadi terlantar. Oleh karena itu ber ”badan hukum” menjadi sangat penting agar tidak bisa menghindar dari tanggung jawab. Dalam hal perusahaan penerima pekerjaan, demi hukum beralih kepada perusahaan pemberi pekerjaan;
• Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan penerima pekerja sekurang-kurangnya sama dengan pekerja/buruh pada perusahaan pemberi kerja agar terdapat perlakuan yang sama terhadap pekerja/buruh baik di perusahaan pemberi maupun perusahaan penerima pekerjaan karena pada hakekatnya bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama,sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah, perlindungan kerja yang lebih rendah.
• Hubungan kerja yang terjadi pada outsourcing adalah antara pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pekerjaan dan di tuangkan dalam Perjanjian Kerja tertulis.Hubungan kerja tersebut pada dasarnya PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tak Tertentu ) atau tetap dan bukan kontrak, akan tetapi dapat pula dilakukan PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) /kontrak apabila memenuhi semua persyaratan baik formal maupun materiil sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Dengan demikian maka hubungan kerja pada outsouring tidak selalu dalam bentuk PKWT/Kontrak , apalagi akan sangat keliru kalau ada yang beranggapan bahwa outsourcing selalu dan atau sama dengan PKWT.
“Perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh“ yang merupakan salah satu bentuk dari outsourcing, harus dibedakan dengan “Lembaga Penempatan Tenaga Kerja Swasta“ (Labour Supplier). Sebagaimana diatur dalam Pasal 35,36,37, dan 38 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yaitu apabila tenaga kerja telah di tempatkan, maka hubungan kerja yang terjadi sepenuhnya adalah pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi kerja bukan dengan lembaga penempatan tenaga kerja swasta tersebut.
Dalam pelaksanaan penyediaan jasa pekerja/buruh, perusahaan pemberi kerja tidak boleh memperkerjakan pekerja /buruh untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan dengan proses produksi dan hanya boleh di gunakan untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan di maksud antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyedia makanan bagi pekerja/buruh (catering), usaha tenaga pengaman/satuan pengamanan (security), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan serta usaha penyedia angkutan pekerja/buruh.
Di samping persyaratan yang berlaku untuk pemborongan pekerjaan, perusahaan penyediaan jasa pekerja/buruh bertanggung jawab dalam hal perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan hubungan industrial yang terjadi.

4. OUTSOURCING dan KEMISKINAN
Kemiskinan yang terjadi sangat dimungkinkan oleh adanya proses outsourcing. Buruh-buruh yang bekerja pada suatu perusahaan (pabrik) dan itu melewati agen tenaga kerja amat sangat menjadi bingung, kenapa?
• Apakah mendapatkan jaminan kesehatan
• Apakah mendapatkan jaminan social
• Dll,
• Tetapi yang utama kepada siapa harus menuntut hal-hal diatas.

Dewasa ini memang sudah sangat jelas dimana perusahaan yang seharusnya memberikan sebagian pekerjaannya kepada perusahaan lain tetapi justru pekerjanya yang di-outsource-kan.
Para buruh yang menjadi outsource suatu perusahaan memiliki pendapatan yang sangat pas atau bahkan kurang untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari. Seorang buruh yang bekerja di daerah Tangerang dengan penghasilan yang pas-pasan harus menyiasati keuangan agar bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. Pertama, dari transportasi menuju ke lokasi pabrik yang jauh ditempuh dengan jalan kaki; kedua, jatah makan yang seharusnya tiga kali sehari menjadi hanya dua kali sehari; tinggal di kontrakkan/kost yang paling murah walaupun hanya berdinding triplek dan itu berukuran 2 x 3 m, dimana MCK berada diluar dan untuk mandi pun itu juga harus membeli air sehingga mandi itu hanya sehari sekali untuk berhemat. Hal-hal tersebut merupakan salah satu gambaran realita dari kehidupan buruh.

PENUTUP
1. KESIMPULAN

Proses outsourcing telah menyebabkan terjadinya kemiskinan pada buruh. Karena perusahaan hanya memikirkan keuntungan bagi usahanya sendiri.
Dampak Kebijakan Fleksibilisasi Pasar Kerja / UU 13-2003.
1. Ketidakpastian kerja semakin meningkat
Maksudnya dengan adanya UU 13-2003 yang mngesahkan sistem buruh kontrak dan outsorcing ternyata memberikan sebuah kepastian bahwa kita bias bekerja secara tidak permanent. Jadi, ada sebuah jaminan jaminan bahwa kita bisa bekerja esok hari atau lusa. Karena, kita diancam oleh sebuah PHK dan lain-lainnya.
2. Upah cendrung turun / rendah
Dimana upah buruh pabrik yang berstatus kontrak, upahnya cenderung turun dan rendah. Karena terkait dengan adanya jam kerja, upah yang tinggi dan UMP adalah menjadi upah yang maksimal. Jam kerja semakin panjang, ini adalah ternyata harus menambah jam kerja, dan itu harus ada upah lembur tetap tidak dibayar oleh pengusaha.
3. Jam kerja semakin panjang
4. Hilangnya jaminan sosial
Dimana para buruh kontrak dan outsourcing tidak diberikan sebuah jaminan social. Jaminan social ini adalah hak buruh pabrik dimana jika perusahaan memperkerjakan diatas 25 orang berhak memperoleh jaminan sosial. Tetapi menurut pendataan kami hampr semua buruh kontrak dan outsourcing tidak diberikan jaminan social. Dalam hal ini adalah Jamsostek, Askes, dll.
5. Kemudahan melakukan PHK
Ini yamerupakan bencana kemanusiaan dan tragedi bagi kita semua dengan adanya UU 13-2003 dengan memberikan keleluasaan tentang buruh kontrak dan outsourcing kita mudah untuk di PHK. Bahkan menurut pendataan kami, Ada satu orang bekerja selama 6 tahun tetapi berpindah-pindah 8 sampai 9 pabrik. Dimana kontrak 3 bulan kemudian diperpanjang setelah itu diputus masa kerjanya. Hal ini yang di sebut bencana kemanusiaan. Silahkan nanti teman-teman menyikapinya seperti apa.
6. Perusakan pekerjaan (permanen jadi kontrak)
Ada sebuah pemutihan, ada sebuah indikasi bahwa perusahaan menawarkan sebuah pesangon, lalu untuk menjalankan roda produksinya teman-teman buruh ditawarkan yang namanya pemutihan, kemudian direkrut kembali dan diseleksi, bagi yang lulus seleksi akan dipekerjakan sebagai pekerja kontrak dan outsourcing.
7. Pengangguran meningkat
Ini pasti, sebab ketidakpastian suatu pekerjaan yang menganggap pengangguaran yang meningkat. Dimana seorang buruh kontrak mungkin saat ini, tetapi karena kontraknya hanya seminggu, dua minggu, bahkan sebulan sehingga pengangguran meningkat. Kemarin, pada saat dilakukan survey dia bekerja, kemudian minggu depan dilakukan survey kembali dia sudah tidak bekerja.
8. Kesempatan memperoleh pelatihan semakin berkurang
Boro-boro buruh kontrak dan outsourcing mendapat pelatihan atau sekolah lagi. Ini pasti, bahwa pemerintah menanamkan pembodohan atau kemiskinan pada rakyatnya.
9. Melemahnya serikat buruh/pekerja
Sangat direpotkan oleh system buruh kontrak dan out sourcing. Dimana kita mau merekrut buruh kontrak menjadi anggota sedangkan kerjanya belum pasti. Sehingga banyak buruh kontrak yang takut untuk masuk ke serikat buruh karena ketidak pastian kerja.

2. SARAN
Pengaturan outsourcing dalam UU ketenagakerjaan berikut peraturan pelaksanaannya dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum dan sekaligus memberikan bagi pekerja/buruh. Bahwa dalam prakteknya ada yang belum terlaksana sebagaimana mestinya adalah masalah lain dan bukan karena aturannya itu sendiri.
Oleh karena itu untuk menjamin terlaksananya secara baik sehingga tercapai tujuan untuk melindungi pekerja/buruh,diperlukan Pengawas Ketenagakerjaan maupun oleh masyarakat di samping perlunya kesadaran dan itikad baik semua pihak.

DAFTAR PUSTAKA

Eko Indrajit & Djokopranoto. Proses Bisnis Outsourcing. 2003. Jakarta. Grasindo
Perburuhan & Tenaga Kerja Masalah-Masalah Dalam Outsourcing (bang_im76). hukumonline.com

ORGANISASI

0 comments


Organisasi mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Ciri organisasi perilakunya terarah pada tujuan. Kata organisasi memiliki 2 pengertian umum:
1. Menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, contoh: organisasi perusahaan, organisasi perkumpulan olahraga, perwakilan pemerintah (partai), organisasi kerohanian, dsb
2. Berkenaan dengan proses pengorganisasian, yakni sebagai suatu cara yang mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan diantara para anggotanya, agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien.

Misi dan Tujuan Organisasi

Misi Organisasi
Sebelum suatu organisasi menetapkan tujuan- tujuan, terlebih dahulu harus menetapkan misi atau maksud organisasi

Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud organisasi. Misi organisasi adalah maksud khas ( unik ) dan mendasar, yang membedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup kegiatan-kegiatan organisasi. Misi merupakan perwujudan dasar para pembuat keputusan strategik organisasi, mencerminkan konsep jati diri organisasi, serta menunjukkan bidang-bidang kegiatan dan kebutuhan-kebutuhan anggota yang akan dipuaskan oleh organisasi.

Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan suatu situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksud untuk dicapai di waktu yang akan datang, melalui kegiatan-kegiatan organisasi, atau dengan pengertian lain bahwa tujuan organisasi adalah suatu hasil akhir, titik akhir, atau segala sesuatu yang akan dicapai di masa mendatang dengan mengarahkan usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan yang saat ini dilaksanakan. Setiap tujuan kegiatan-kegiatan organisasi dapat juga disebut sasaran atau target.

Kecendrungan kesalahan yang dilakukan oleh para pemimpin organisasi adalah memulai kegiatan-kegiatan dan membuat keputusan-keputusan organisasi tanpa penetapan suatu kerangka tujuan-tujuan organisasi terlebih dahulu.
Mengapa ??? Karena tujuan-tujuan organisasi ini yang akan mengarahkan untuk membuat keputusan-keputusan dalam organisasi.
Konsep tujuan organisasi dipandang secara luas mempunyai beberapa fungsi penting yang bervariasi menurut waktu dan keadaannya, yakni ;
1. Pedoman bagi kegiatan Melalui penggambaran hasil-hasil akhir di waktu yang akan datang tujuan berfungsi sebagai pedoman bagi kegiatan pengarahan dan penyaluran usaha-usaha dan kegiatan-kegiatan para anggota organisasi. Dalam hal ini, fungsinya adalah memberi arah dan pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang “ harus “ dan “ harus tidak dilakukan “.
2. Sumber Legitimasi Merupakan sumber legitimasi bagi organisasi melalui pembenaran kegiatan-kegiatannya dan disamping itu keberadaannya di kalangan kelompok-kelompok, misalkan kelompok organisasi lainnya, Almamater, mahasiswa, masyarakat pada umumnya. Pengakuan atas legitimasi ini akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan sumber daya dan dukungan dari lingkungan disekitarnya.
3. Standar Pelaksanaan Bila tujuan dinyatakan secara jelas dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi, akan memberikan standar langsung bagi penilaian pelaksanaan kegiatan ( Prestasi ) organisasi sehingga derajat kesuksesan yang dicapai dapat dengan mudah diukur.
4. Sumber Motivasi Penetapan tujuan pada pelaksanaan kegiatan organisasi yang pada akhirnya memberikan prestasi pada organisasi tersebut akan memberikan status dan prestise serta kebanggaan bagi para anggota organisasi sehingga akan menjadi sumber motivasi yang kuat.
5. Dasar Rasional Pengorganisasian Tujuan organisasi merupakan suatu dasar perancangan struktur organisasi. Tujuan organisasi dan struktur organisasi berinteraksi dalam kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk pencapaian tujuan, pola penggunaan sumber daya, implementasi berbagai unsur perancangan organisasi ; pola komunikasi, mekanisme pengawasan dsb

Proses Penetapan Tujuan

Proses penetapan tujuan merupakan usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu melalui berbagai kegiatan yang akan dilaksanakan organisasi. Beberapa unsur dasar yang melatar belakangi penetapan tujuan suatu organisasi untuk menciptakan nilai-nilai tersebut sbb :
1. Bahwa kegiatan yang dibuat oleh organisasi dapat memberikan manfaat bagi seluruh anggota organisasi.
2. Kegiatan-kegiatan tersebut dapat memberikan rasa puas bagi seluruh anggota organisasi.
3. Membuat kegiatan-kegiatan yang berkualitas
4. Bahwa dengan kerja keras dan dukungan seluruh sumber daya, organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik.
5. Pelayanan organisasi yang baik akan memberikan public image yang positif, sehingga public bersedia memberikan dukungan untuk membantu kesuksesan organisasi.
6. Organisasi harus memiliki konsep diri (self concept) yang dapat dikomunikasikan dan ditularkan kepada para anggotanya..

Perumusan Tujuan

Tujuan dirumuskan dengan mempertimbangkan seluruh kekuatan yang terlibat dalam organisasi. Perumusan tujuan merupakan hasil usaha perpaduan untuk memuaskan semua pihak atau himpunan berbagai tujuan individu dan organisasi.
Agar perumusan tujuan efektif ada beberapa hal penting untuk diperhatikan :
1. Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan.
2. Pengurus organisasi sebagai perumus tujuan umum hendaknya bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada seluruh anggota organisasi.
3. Tujuan harus realistis, diselaraskan dengan lingkungan internal dan eksternal, baik sekarang maupun diwaktu yang akan datang.
4. Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang para anggota organisasi.
5. Tujuan-tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar mudah dipahami dan diingat
6. Tujuan Bidang fungsional organisasi harus konsisten dengan tujuan umum.
7. Pengurus organisasi harus selalu meninjau kembali/mengevaluasi tujuan yang telah ditetapkan dan bila perlu merubah dan memperbaikinya sesuai dengan perkembangan lingkungan.

Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi adalah departementalisasi dan pembagian kerja.

Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama-sama. Pembagian kerja merupakan pemerincian tugas pekerjaan, agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas.

Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.

Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan beberapa langkah sbb :
1. Pemerincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logika dapat dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga tidak efisien.
3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akan membuat para anggota organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi ketidak efisienan dan konflik-konflik yang merusak.

Pelaksanaan proses pengorganisasian yang sukses akan membuat suatu organisasi dapat mencapai tujuannya. Proses ini akan tercermin pada struktur organisasi yang mencakup aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian yaitu:

1. Pembagian kerja 4. Rantai perintah dan kesatuan perintah
2. Departementalisasi 5. Tingkat-tingkat hirarki organisasi
3. Bagan organisasi 6. Saluran komunikasi

Struktur Organisasi

Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, posisi-posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam organisasi. Struktur organisasi mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi, desentralisasi dalam membuat keputusan dan ukuran kerja.

Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi sbb :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuan. Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun antara pimpinan organisasi dan anggota organisasi. Aliran kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila strategi berubah, maka struktur organisasi juga berubah.
2. Anggota organisasi dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Kemampuan dan cara berpikir anggota serta kebutuhan mereka untuk bekerja sama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan pimpinan organisasi dalam pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi, wewenang dan hubungan diantara satuan-satuan kerja pada rancangan struktur organisasi. Disamping itu orang-orang diluar organisasi perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur organisasi.
3. Ukuran organisasi. Besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya akan sangat mempengaruhi struktur organisasi. Semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks dan harus dipilih bentuk struktur yang tepat.

Unsur-unsur Struktur organisasi sbb :
1. Spesialisasi kegiatan. Hal ini berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja dalam organisasi ( pembagian kerja ) dan penyatuan tugas-tugas menjadi satuan kerja ( departementalisasi )
2. Standarisasi kegiatan. Merupakan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan
3. Koordinasi kegiatan. Hal ini menunjukkan prosedur-prosedur yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan-satuan kerja dalam organisasi.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuat keputusan yang menunjukkan letak kekuasaan pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah anggota dalam suatu kelompok kerja.

Pembagian Kerja

Tujuan suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja sama secara kooperatif dan dikoordinasikan, dapat mencapai hasil lebih dari pada dilakukan perseorangan. Konsep ini disebut Synergi. Tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja yang memungkinkan synergi terjadi.

Konflik Dalam Organisasi

Penyebab konflik dalam organisasi sbb:
1. Komunikasi ; salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya pimpinan organisasi yang tidak konsisten
2. Struktur ; persaingan yang tidak sehat karena adanya suatu kepentingan-kepentingan individu, persaingan untuk memperebutkan sumber daya-sumber daya yang terbatas, atau salin ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka
3. Pribadi ; ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadi anggota dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu seperti otoriter atau dogmatis

Jenis-jenis konflik dalam kehidupan organisasi sbb :
1. Konflik dalam diri individu. Hal ini terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila permintaan pekerjaan saling bertentangan atau individu diharapkan untuk melakukan pekerjaan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu. Hal ini diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian
3. Konflik antar individu dan kelompok. Hal ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Contoh : individu tersebut dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok. Hal ini disebabkan karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

Metode penyelesaian konflik, sbb :
1. Dominasi dan penekanan. Yaitu dengan cara ; kekerasan yang bersifat penekanan otokratik; penenangan yang merupakan cara yang lebih diplomatis; penghindaran dimana pimpinan organisasi menghindar untuk mengambil posisi yang tegas; dan aturan mayoritas yaitu mencoba untuk menyelesaikan konflik dengan melakukan voting melalui proses yang adil.
2. Kompromi. Yaitu pimpinan organisasi mencoba dengan cara mencari jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi : pemisahan, dimana pihak-pihak yang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan; arbitrasi ( wasit ) dimana pihak ketiga ( biasanya pimpinan organisasi ) diminta memberikan pendapat; kembali keperaturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan-peraturanlah yang menyelesaikan konflik
3. Pemecahan masalah bersama. Yaitu konflik yang terjadi diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama-sama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul diantara mereka.
Bentuk-bentuk pemecahan masalah bersama meliputi : Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak ; Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dengan cara yang dewasa dan rasional serta bersedia untuk menerima penyelesaian.

10 Trik Jitu Mendapatkan & Mempertahankan Persahabatan

0 comments

Pernah dengar tembang That’s what friends are for, yang dilantunkan Dionne Warwick kan? Lirik lagu yang pernah sangat ngetop di tahun 80-an itu, kayaknya pas untuk menggambarkan betapa pentingnya sebuah persahabatan.

Sahabat itu memang bukan sekadar menjadi teman curhat, teman gaul, tapi juga teman kita di segala suasana, suka maupun duka. Nggak heran, saking pentingnya, maka harga persahabatan itu tak bisa ditawar-tawar. Bahkan tidak pernah bisa tergantikan.

Itulah kenapa tidak sedikit orang yang mengaku menjalin sebuah pertemanan itu sulit, apalagi membangun persahabatan yang diyakini lebih kental unsur kedekatannya itu. Padahal, upaya dan inisiatif mereka dalam membangun persahabatan, tidak bisa dikatakan sembarangan. Bukan cuma rajin menelepon atau mengundang main ke tempat kos, tapi ada juga yang sampai memenej waktu sedemikian rupa agar bisa kursus bahasa Jepang bersama-sama. Kalau begitu, dimana letak kesalahnnya?

Mungkin nggak ada yang salah. Tapi, untuk mendapat sahabat sejati itu memang perlu bersabar. Hal terpenting adalah tidak memaksakan kehendak. Biarkan benih kebersamaan muncul dan tumbuh secara alami. Ada baiknya juga untuk berpegang pada filosofi To have a friend, be a friend. Artinya, bila ingin mendapatkan sahabat, maka Anda harus menjadi sahabat bagi orang itu.

Selain berpegang pada filosofi itu, guna mendapatkan kualitas persahabatan yang solid, Anda bisa mengikuti beberapa langkah berikut ini:

1. Jadilah diri sendiri. Jika Anda percaya kalau diri Anda cukup worthy bagi sebuah persahabatan, maka sikap dan perilaku Anda akan terlihat dari segala hal yang Anda lakukan. Nah, banyak orang yang merasa nyaman dan berpikir positif bila berkawan dengan mereka yang memiliki rasa percaya diri yang cukup baik.

2. Loyal. Sifat loyal merupakan salah satu pilar utama dalam sebuah persahabatan yang solid. Bagaimana tidak. Anda tentunya ingin dipercaya dan bisa mempercayai sahabat Anda bukan? Pun Anda tentu ingin sahabat Anda tetap bersama Anda di saat Anda tengah dalam kesulitan, begitu juga sebaliknya. Untuk itulah dibutuhkan yang namanya rasa setia.

3. Tidak anti kritikan. Sahabat yang sebenarnya konon adalah mereka yang tidak cuma rajin memuji tapi gemar pula memberi kritikan positif. Untuk itu Anda tak perlu anti dengan kritikan mereka karena toh tujuannya demi kebaikan Anda juga bukan?

4. Ringan tangan. Sahabat Anda akan sangat menghargai segala kebaikan dan pertolongan yang Anda berikan. Terlebih jika Anda melakukannya dengan ketulusan hati tanpa embel-embel sesuatu dan tanpa harus diminta olehnya.

5. Fair-minded. Sebagai sahabat, tentunya akan lebih baik jika Anda menelaah sebuah persoalan bersama dari sudut pandang yang berbeda. Cara tersebut kemungkinan akan lebih cepat menyelesaikan permasalahan.

6. Mau mendengar. Dalam menjalin persahabatan, Anda sebaiknya bukan cuma asal mendengar curhat-nya, tapi cobalah untuk memberikan perhatian dan jangan memonopoli pembicaraan.

7. Jangan gunakan teman Anda sebagai penasihat pribadi. Kenapa? Dikit-dikit, curhat, pasti bikin Anda jadi teman yang membosankan. Lain halnya bila Anda telah bertanya pada sahabat Anda apakah ia mau mendengarkan masalah Anda.

8. Berbagi kebahagiaan dengan sahabat. Jangan cuma waktu curhat saja Anda ingat teman, tapi waktu lagi bahagia juga perlu.

9. Jangan lupa ultah teman. Mengingat hari-hari khusus teman adalah keharusan. Kirim kartu atau bunga, untuk menunjukkan bahwa sahabat Anda bernilai besar.

10. Tunjukkan bahwa Anda memikirkan dia ketika Anda tidak bersamanya. Caranya macam-macam, bisa kirim kartu, e-mail, SMS, atau tinggalkan pesan di teleponnya, bila tidak sempat bertemu. Atau, bisa juga Anda kirim artikel dari majalah yang dia sukai

PRINSIP DASAR DALAM METODE MENGAJAR

1 comments

Mengajar adalah suatu seni. Guru yang cakap mengajar dapat merasakan bahwa mengajar Sekolah Minggu adalah suatu hal yang menggembirakan, yang membuatnya melupakan kelelahan. Selain itu guru juga dapat mempengaruhi muridnya melalui kepribadiannya. Guru yang ingin murid-muridnya mengalami kemajuan, perlu mengadakan pengamatan dan penelitian terhadap teori dan praktek mengajar sehingga ia dapat terus-menerus meningkatkan cara mengajar. Sepuluh jenis prinsip dasar dalam cara mengajar yang disajikan di bawah ini, dapat dipakai sebagai petunjuk oleh para guru Sekolah Minggu guna meningkatkan cara mengajar mereka.

1. Menguasai Isi Pengajaran
Hukum yang pertama dalam teori “Tujuh Hukum Mengajar” dari John Milton Gregory berbunyi: “Guru harus mengetahui apa yang diajarkan.” Jika guru sendiri mengetahui dengan jelas inti pelajaran yang akan disampaikan, ia dapat meyakinkan murid dengan wibawanya, sehingga murid percaya apa yang dikatakan guru, bahkan merasa tertarik terhadap pelajaran.

2. Mengetahui dengan Jelas Sasaran Pengajaran
Pengajaran yang jelas sasarannya membuat murid melihat dengan jelas inti dari pokok pelajaran itu. Mereka dapat menangkap seluruh liputan pelajaran, bahkan mengalami kemajuan dalam proses belajar. Empat macam ciri khas yang harus diperhatikan pada saat memilih dan menuliskan sasaran pengajaran:
* Inti dari sasaran harus disebutkan dengan jelas.
* Ungkapan penting dari sasaran harus bertitik tolak dari konsep murid.
* Sasaran harus meliputi hasil belajar.
* Hasil sasaran yang dapat dicapai. Contoh:
5. Murid mengetahui dengan jelas hal-hal yang terjadi pada waktu perjalanan PI Paulus yang pertama kali.
6. Murid memahami inti sari keselamatan atau dilahirkan kembali.
7. Murid sudah dapat mempelajari pelajaran mengampuni orang lain.
8. Murid dapat menguasai tehnik ber-PI pribadi.


Contoh-contoh di atas telah menjelaskan empat macam hasil belajar yang berbeda: pengetahuan, pengertian, sikap, dan ketrampilan.

1. Utamakan Susunan yang Sistematis
Pengajaran yang tidak bersistem bagaikan sebuah lukisan yang semrawut, tidak memberikan kesan yang jelas bagi orang lain. Tidak adanya inti, tidak tersusun, tidak sistematis, akan sulit dipahami dan sulit diingat. Oleh sebab itu inti pengajaran harus disusun dengan teratur dan sistematis.

2. Banyak Gunakan Contoh Kehidupan
Pada saat Yesus mengajar, Ia sering menggunakan contoh atau perumpamaan kehidupan sehari-hari, misalnya dalam khotbah di atas bukit, Ia telah menggunakan contoh-contoh sebagai berikut:
a. Keadaan alam (Mat 5:45-46)
b. Tumbuh-tumbuhan dan binatang (Mat 6:26-30)
c. Organ tubuh manusia (Mat 5:29-30).
d. Kehidupan sehari-hari (Mat 7:9-11)
e. Proyek bangunan (Mat 7:24-27)
f. Hukum pemerintah (Mat 5:23-26)
g. Kehidupan beragama (Mat 6:5- 8)
Contoh kehidupan adalah jembatan antara kebenaran Alkitab dengan kehidupan yang nyata, yang membuat teori tidak terpisahkan dari kehidupan.

3. Cakap Menggunakan Bentuk Cerita
Bentuk cerita tidak hanya diutarakan dengan kata-kata, namun juga boleh dicoba dengan menambahkan gerakan-gerakan, yang memperdalam kesan murid. Bentuk yang paling lazim adalah menggunakan perumpamaan untuk menjelaskan kebenaran.

4. Menggunakan Panca Indera Murid
Penggunaan bahan pengajaran yang berbentuk audio visual berarti menggunakan panca indera murid. Bahan pengajaran audio visual bukan saja cocok untuk Sekolah Minggu anak-anak, juga untuk Sekolah Minggu pelbagai usia. Ensiklopedia adalah buku yang sering dipakai oleh para ilmuwan, namun di dalamnya terdapat banyak penjelasan yang menggunakan gambar-gambar. Itu berarti bahwa para ilmuwan pun perlu bantuan gambar untuk mengadakan penelitian. Para ahli pernah mengadakan catatan statistik selama 15 bulan, sebagai hasilnya mereka mendapatkan persentase dari isi pelajaran yang masih dapat diingat oleh murid: bagi murid yang hanya tergantung pada indera pendengaran saja masih dapat mengingat 28%, sedangkan bagi murid yang menggunakan indera pendengaran ditambah dengan indra penglihatan dapat mengingat 78%.

5. Melibatkan Murid dalam Pelajaran
Melibatkan murid dalam pelajaran dapat menambah ingatan mereka, juga motivasi dan kegemaran mereka. Cara itu dapat menghilangkan kesalahpahaman yang mungkin terjadi ditengah pertukaran pikiran antara guru dan murid, selain mengurangi tingkah laku yang mengacau. Misalnya: biarkan murid menggunakan kata-katanya sendiri untuk menjelaskan argumentasi atau pendapatnya; biarlah murid menggali dan menemukan hubungan antar konsep yang berbeda, biarlah murid bergerak sebentar. Jika murid sibuk melibatkan diri dengan pelajaran, maka tidak ada peluang lagi untuk mengacau atau membuat ulah.

6. Menguasai Kejiwaan Murid
Guru yang ingin memberikan pelajaran yang sesuai dengan kebutuhan murid, tentu harus memahami perkembangan jiwa murid pada setiap usia. Ia juga harus mengetahui dengan jelas kebutuhan dan masalah pribadi mereka. Pengertian antara guru dan murid adalah syarat utama untuk komunikasi timbal balik. Komunikasi yang baik dapat membuat penyaluran pengetahuan menjadi lebih efektif.

7. Gunakanlah Cara Mengajar yang Hidup
Sekalipun memiliki cara mengajar yang paling baik, namun jika terus digunakan dengan tidak pernah diubah, maka cara itu akan hilang kegunaannya dan membuat murid merasa jemu. Cara yang terbaik adalah menggunakan cara mengajar yang bervariasi dan fleksibel, untuk menambah kesegaran.

8. Menjadikan Diri Sendiri Sebagai Teladan
Masalah umum para guru adalah dapat berbicara, namun tidak dapat melaksanakan. Pengajarannya ketat sekali, namun kehidupannya sendiri banyak cacat cela. Cara mengajar yang efektif adalah guru sendiri menjadikan diri sebagai teladan hidup untuk menyampaikan kebenaran, dan itu merupakan cara yang paling berpengaruh. Kewibawaan seseorang terletak pada keselarasan antara teori dan praktek. Jikalau guru dapat menerapkan kebenaran yang diajarkan pada kehidupan pribadinya, maka ia pun memiliki wibawa untuk mengajar

PUBLIC SPEAKING

1 comments

Sepanjang sejarah peradaban umat manusia, komunikasi manusia tidak pernah mengabaikan public speaking. Kita pernah membaca Kitab Suci Raja Salomon meyakinkan warganya dengan menyatakan bahwa usaha untuk mencapai kemakmuran bersama, kira harus harus berpijak pada ungkapan ” Kokoh dalam prinsip,Halus dalam Cara”. Pernyataan ini kemudian diadopsi oleh Jendral Yesuit Ketiga yakni Claudio Aquaviva menjadi semangat pelayanan Jesuit”Fortiter In Re, Suaviter In Modo”.
Public speaking yang disusun secara terperinci dan metodik mulai dapat kita temui dalam naskah-naskah kuno pada jaman Yunani dan Romawi. Naskah-naskah kuno pada 2400 tahun yang lalu menyingkapkan pidato-pidato Socrates, Aristocles /plato, Aristoteles tentang politea, Democratia dll. Public Speaking hampir setua pidato itu sendiri.
Prinsip dasar public speaking/pidato mengalami modifikasi bentuk sesuai dengan perkembangan Zaman umat manusia.

Definisi Public Speaking:
Berbicara kepada sekelompok orang dengan cara penyampaiannya yang tenang/percaya diri dan terstruktur. Sebuah bentuk komunikasi yang memberikan pengetahuan dan kearifan kepada para pendengar atau mempengaruhi sikap dan perilaku mereka.

Elemen dasar dalam Public Speaking:
• Siapa yang menyampaikan( Pembicara, Guru, Murid, Pastor, Ketua Serikat Pekerja, Mahasiswa, dll)
• Apa yang disampaikan (Gagasan, ide, masalah-masalah aktual dan menarik dll)
• Kepada Siapa ( Murid, Umat, anggota Serikat Pekerja, kelompok-kelompok masyarakat lainnya).
• Medianya ( Media pemahaman bersama:Bahasa yang baik dan benar)
• Bagaimana mempengaruhinya ( Tulisan, Orasi, Presentasi, Lewat debat, Lobby, dengan visualisasi, dll)

Bagaimana Pesan ditangkap:
Berdasarkan hasil penelitian di bidang psikologi bahwa pesan ditangkap melalui:
• Kata-kata 7 %
• Nada, tone, Aksen, intonasi 38 %
• Mimik Muka,bahasa Tubuh 55%

ORASI

Etimologi:
Berasal dari bahasa Latin: Oratio artinya Pidato;akar katanya adalah Orare:berdoa, berbicara ,memohon ,meminta, membela.Orasi adalah sebuah pidato yang disusun secara terperinci untuk dibawakan dan disampaikan dalam suasana formal dan bermartabat (Mirriam Webster)

Definisi:
• Adalah sebuah diskursus, wacana, pidato yang disusun secara terperinci untuk dibawakan dan disampaikan di depan umum khususnya yang mengacu pada beberapa upacara, peristiwa dan kejadian.;
• Menurut Aristoteles ceremonial oratory adalah sejenis pidato yang dirancang secara khusus dengan gaya bahasa dan pengaruh retoris.

Tujuan:
Adalah untuk memuji atau mengutuk,menyalahkan seseorang, sebab, peristiwa/kejadian, gerakan, kota, negara dsb.

Jenis Ceremonial oratory/Epideictic Oratory:
• Orasi Panegirikal adalah orasi yang disusun untuk memuji seseorang karena karyanya, pengabdiannyanya dll.
• Orasi Deklamatoris: Orasi /pidato yang dibawakan secara deklamatoris.
• Orasi Demonstratif : Orasi/pidato yang dibawakan secara demonstratif dan bisa juga dalam suasana demonstratif.

Kerangka Utama Orasi:
• Starting fire/Pembuka: Memulai orasi dengan membakar/mengetarkan suasana.
• Isi : Memuat data informasi baik kejelekan maupun kebaikan, kelemahan-kekuatan,data yang argumentatif-agitatif.
• Penutup:agitasi,ajakan

Catatan:
• Bahasa yang memikat, lama waktu terukur 5 – 15 menit, pidato tiga jam itu Fidel Castro, Presiden Cuba.
• Pidato Marcus Tullius Cicero, Ahli pidato romawi bahkan dengan menggunakan keahlian orasinya dia bisa meyakinkan para senat negara Romawi untuk menghukum mati catilinia dan 5 komplotannya tanpa proses pengadilian. Dia juga diampuni oleh Cesar karena dukungannya kepada pompius untuk menjadi kaisar Romawi karena kefasihan pidato dan public speaking.
• Pidato Rekan-rekan aktivis mahasiswa dan politisi tahun 98 yang menjungkal presiden Soeharto.
• Orasi-orasi aktivis buruh, aktivis lingkungan, aktivis serikat pekerja,aktivis kampus yang memperjuangkan hak-hak mereka.

PRESENTASI

Definisi:
Adalah salah satu jenis public speaking dalam menyampaikan gagasan atau ide kepada pendengar.

Proses belajar:
Kita belajar ………
• 10 % dari apa yang kita baca
• 20% dari apa yang kita dengar
• 30% dari apa yang kita lihat
• 50% dari apa yang kita lihat dan dengar
• 70% dari apa yang kita ucapkan
• 90% dari apa yang kita ucapkan dan lakukan

1) Persiapan Presentasi:
• Buatlah kerangka utama presentasi kamu.
Bandingkan dengan minat pendengar
• Ketahui karakteristik dan dasar pengetahuan pendengar:
Pembukaanmu harus "menggiring" pendengar pada satu pemikiran.
Dari pembukaan ini, tunjukkan pendapat/topik yang akan disampaikan.
Kemudian mulailah memasuki argumentasi
• Melihat poin di atas, persempit topik presentasimu menjadi beberapa pemikiran utama
• Latihlah presentasimu, entah itu kamu rekam sendiri, atau melakukannya di hadapan beberapa teman

2) Teknik Presentasi:
• Buat suasana yang santai dan rileks untuk pendengarmu, misalnya dengan guyonan yang relevan, atau ambil perhatian mereka dengan bahasa tubuh atau peristiwa yang dramatik.
• Gunakan kata ganti "personal" (misalnya kita) dalam memberikan presentasi
• Lakukan kontak mata dengan pendengar
• Presentasikan topik kamu dengan menggunakan suara yang ramah/akrab, tapi beri variasi sebagai penekanan pada beberapa kata
• Gunakan kata/kalimat transisi yang memberitahukan pendengar bahwa kamu akan menuju ke pemikiran yang lain.
• Berilah pertanyaan-pertanyaan kepada pendengar untuk melibatkan mereka
• Ambil kesimpulan sesuai dengan pemikiran/argumentasi yang sudah dipresentasikan
• Sisakan waktu untuk pertanyaan, dan mintalah masukkan pada:
isi presentasi (ide-ide berhubungan yang mungkin belum disentuh)
kesimpulan cara presentasi .

3) Penggunaan alat-alat Audio-Visual
• Bila menggunakan komputer, periksa apakah hardware-nya cocok dengan software yang hendak kamu gunakan. Periksa juga apakah dokumenmu bisa digunakan dengan versi software yang ada.
• Datanglah lebih pagi, serta periksalah apakah semua alat bantu yang hendak digunakan (audio, visual, komputer) bisa dilihat, didengarkan, dan dimengerti oleh semuanya.
• Gunakan huruf-huruf sederhana dan berukuran besar agar bisa dibaca dengan mudah (tampilan visual).
• Perlengkapi setiap pemikiran utamamu dengan material yang bisa ditunjukkan
• Jangan membagikan kertas (handout), termasuk kerangka utama, sebelum presentasimu (atau pendengar akan terfokus untuk membacanya daripada mendengarkan presentasimu).

DEBAT

Definisi:
Adalah suatu percakapan, pertukarpikiran antara 2 pihak atau lebih dengan tujuan untuk menglahkan pihak lawan bicara, yang dicari adalah kemenangan dan biasanya dicapai tanpa kenal kompromi, tanpa kenal damai. Jadi masing –masing pihak harus punya argumentasi yang andal, punya strategi dan taktik. Debat antara lain juga menghalalkan segala cara.

Manfaat Debat:
• Melatih diri kita dalam berpikir secara logis dan konsisten (tidak plin plan) sejak semula;
• Menantang dan memperluas cakrawala berpikir;
• Meneguhkan pendirian dengan menyusun pandangan argumentasi yang mendukung pendirian kita;
• Meneguhkan kepercayaann pada diri sendiri;
• Berguna sebagai sarana untuk koreksi terhadap langkah atau kebijaksanaan yang menyimpang (tidak meluluh negatif).

Teknik Debat:

Persiapan Debat:
• Pelajari bahan dengan teliti
• Cari bahan bacaan penunjang
• Cari sudut pandang yang beragam, kekuatan dan kelemahan
• Pelajari karakter lawan debat
• Tentukan taktik: ofensif atau defensif,susun argumentasi
• Ketahui bentuk perdebatan: terbuka atau tertutup
• Ketahui bentuk perdebatan: ada juri atau tidak
• Ketahui bentuk perdebatan : audiens suka pendpat yang mana

Saat Debat:

• Ambil sikap tubuh yang nyaman
• Konsentrasi, jangan grogi
• Bersikaplah yang simpatik bagi juri atau audience
• Gunakan taktik yang jitu (harus dilatih dengan baik):
 Setir pendapat lawan, jatuhkan secara langsung
 Gunakan cara berpikir makro (jika lawan: mikro)
 Gunakan cara berpikir mikro (jika lawan: makro)
 Ilustrasi yang tepat dan akrab dengan audience
 Analisis secara tajam titik- titik lemah pola pikir lawan
 Analisis secara tajam titik lemah ilustrasi lawan
 Tolak argumentasi lawan dengan cara ofensif
 Gunakan teknik melebih-lebihkan pendapat lawan, sampai ia jatuh dengan argumentasinya tersebut.
• Jika terpaksa karena lemah, buang waktu dengan ngelantur,keluar dari pokok pembicaraan, atau merasa tersinggu, pokoknya asal dan buang waktu saja.
• Hati-hati dalam mendikte lawan
• Hati-hati memainkan tuduhan langsung pd lawan.
• Cari dukungan dari audience
• Hindari debat kusir yang berkesan murahan

“Untuk mencapai seorang yang minimal bisa berbicara di depan umum dengan baik, saya perlu meletakkan pilar untuk kita semua yang hadir di sini: Sadar akan kelemahan-kekuatan kita,nilai-nilai yang dihidupi, perlu kecerdikan untuk tanpa henti berinovasi, men-improve-nya, melakukan dengan penuh cinta dan dalam keadaan yang lepas-bebas.Tetesan air yang melubangi batu bukan karena kekuatan tapi karena terus – menerus”

KEPEMIMPINAN KRISTIANI

0 comments

I. Pendahuluan

Kepemimpinan/ Leadership sangat dibutuhkan dalam hidup berorganisasi maupun bermasayarakat . Manakala terjadi carut marutnya masyarakat, yang disoroti adalah soal kepemimpinan. Manakala penegakan hukum sering dilanggar, sering dibidik adalah masalah kepemimpinan. Dengan kata lain, Kepemimpinan yang kuat diperlukan pada situasi masyarakat yang carut –marut. Demikian juga kesuksesan masyarakat bisa diraih atas dasar faktor kepemimpinan yang handal. Sebaliknya kepemimpinan yang lemah akan membuat kinerja organisasi menjadi buruk.Kepemimpinan yang labil akan menyebabkan kinerja kelompok organisasi atau masyarakat berjalan tidak semenstinya.

Menurut Chis Lowney dalam Heroic Leadership: Solusi masalah kepemimpinan tidaklah cukup hanya terletak pada perekrutan orang-orang cerdas, ambisius dan berkendak kuat, orang-orang yang seperti itu bisa saja gagal yang tragis. Gagasan dasarnya adalah kita semua pemimpin dan bahwa seluruh kehidupan kita penuh dengan kesempatan – kesempatan untuk memimpin.

Kepemimpinan/Leadership berpijak dan bersumber pada kepemimpinan diri. Orang yang mampu memimpin dirinya akan mampu memimpin orang lain. Dengan memimpin diri sendiri dia sebenarnya telah mengambil bagian dalam penataan kehidupan yang lebih luas. Sebenarnya dengan memimpin diri,seseorang berperanserta dalam menata, mengatur, mengelolah sisi-sisi kehidupan ini, yang pada gilirannya dapat memperkuat, memperindah kehidupan ini baik untuk diri sendiri maupun jagat raya ini.Dengan demikian, kita mencintai kehidupan ini.Dengan memimpin diri sebenarnya seseorang membawa virus inspirasi bagi yang lain. Karena teladan merupakan segala-galanya dalam memberikan inspirasi bagi yang lain.

Kepemimpinan Kristiani sebenarnya tidak ada bedanya dengan kepemimpinan pada umumnya. Namun menjadi titik tolak perbedaaannya adalah landasan kepemimpinan yang terinspirasi oleh Ajaran Moral dan Ajaran Kitab suci Kristiani.

II. Landasan Kepemimpinan Kristiani:

Landasan biblis, atau landasan kita suci sangat kaya walaupun tak secara tegasmenggambarkan kepemimpinan kristiani. Tiga landasan kitab suci dibawah ini, terasa cukup untuk menggambarkan kebenaran kepemimpinan kristiani.

• Yesus sebagai Manusia Agung. Yesus tidak hanya menggetarkan orang untuk menjadi Pengikut tetapi mendorong menjadi Pemimpin.“.Kepada Petrus dia mengatakan..Gembalakanlah domba-dombaku. Kalau kita membaca Seven secrects of inspired Leader oleh Dourado & Blackburn cita –cita mulia inspired Leader adalah tidak menciptakan pengikut tetapi menciptakan pemimpin .Hal ini sungguh akan mengatakan suatu hal tentang kepemimpinan dan pemimpin seperti dikatakan oleh Chris Lowney dalam Heroic Leadership; gagasan kepemimpinan bahwa semua kita adalah pemimpin dan bahwa seluruh hidup kita penih dengan kesempatan –kesempatan memimpin.

• Barang siapa yang ingin menjadi Pemimpin, hendaklah yang pertama menjadi pelayan. Jika Anda ingin untuk memimpin, Anda harus melayani. Peran kepemimpinan hati nurani yang dilontarkan oleh Stephen R.Covey adalah rela berkorban, rela melayani. Pemimpin hati nurani tetap menjaga moment inersia, melayani bahkan rela berkorban.

III. Model Kepemimpinan:

James C.Hunter dalam The Servant menggambarkan kepemimpinan Kristiani dibangun atas dasar pilihan bebas, kehendak bebas, kemauan, Will. Selanjutnya kepemimpinan kristiani dilandasi oleh Cinta.Cinta di sini lebih menggambarkan perilaku bukan perasaan. Di atas Cinta bersemilah pelayanan dan pengorbanan serta menampilkan teladan hidup yang menjadi otoritas kepemimpinan kristiani.

Model kepemimpinan versi James C.Hunter hampir mirip dengan Kepemimpinan Hati Nurani nya Stephen Covey atau 7 Rahasia kepemimpinan Insipired Leadernya Dourado & Blackburn. Pakar- pakar disebutkan diatas memaparkan kualitas kepemimpinan.Mereka menggambarkan perilaku, sikap hidup yang memberikan inspirasi bagi yang lain.. tertinggi yakni integritas yang tak tergoyakkan. Mereka membahasakan dengan caranya sendiri –sendiri tetapi ingin mengatakan hal yang sama yakni satunya kata dengan perbuatan, soal keteladanan& Integritas.

Penjelasan kepemimpinan dari pakar tersebut secara piktural dapat dilihat dalam gambar pada hal yang terpisah.

Secara naratif dapat dikatakan, James C.Hunter memperkenalkan Model kepemimpinan dengan piramida terbalik dengan urutan sebagai berikut:
 Kepemimpinan
 Otoritas
 Pelayanan & Pengorbanan
 Cinta
 Kemauan

Stephen Covey memperkenalkan Model Kepemimpinan dilihat dari perannya sbb:
 Kepemimpinan Hati Nurani
 Kepemimpinan Perintis
 Kepemimpinan Penyelaras
 Kepemimpinan Pemberdayaan

Dourado & Blackburn lebih mengangkat semacam sikap hidup, nilai yang dikatakan sebagai 7 rahasia Inspired Leader/Kepemimpinan panutan (Versi Stephen Covey) sbb:
 Menjadi Insiprasi bagi yang lain dengan teladan Hidup
 Tidak membodohkan siapapun
 Membuat orang lain ingin mengikutimu
 Membuat sesuatu yang berbeda
 Memulainya dari ujung
 Tidak ada sesuatu yang di luar sana
 Tidak ada yang tidak mungkin.

IV. Empat Pilar Keberhasilan:

Kesadaran Diri/Awareness
 Kesadaran diri sebagai dasar kepemimpinan.
 Para pemimpin berkembang dengan memahami diri sendiri dan apa yang mereka anggap bernilai dengan menjadi sadar akan titik-titik kelemahan yang tersembunyi atau kelemahan-kelemahan yang dapat membuat mereka menyimpang, dan dengan memelihara kebiasaan refleksi diri dan belajar tanpa henti.
 Pribadi yang tahu apa yang diinginkannya dapat dengan energik berupaya untuk mencapainya
 Tak seorang pun dapat membuat orang lain sadar diri,dengan demikian para pemimpin sebagian terbesar mesti membentuk diri sendiri
 Hanya diri sendiri dapat mengerahkan kehendak, keberanian dan kejujuran untuk meneliti diri sendiri
 Dan fondasi kesadaran diri: mengalahkan diri sendiri dan mengatur hidup

Kecerdasan

 Para pemimpin membuat diri mereka sendiri dan orang lain merasa nyaman di dunia yang berubah.
 Mereka ingin sekali mengeksplorasi gagasan,pendekatan dan budaya baru dan bukannya secara defensif menarik diri dari apa yang diam-diam menghadang di tikungan hidup selanjutnya.
 Tertambat pada prinsip-prinsip dan nilai-nilai yang tak dapat ditawar-tawar,mereka memelihara”sikap lepas bebas”yang memungkinkan mereka beradaptasi dengan penuh keyakinan diri.
 Ingenuitas memicu Inovasi, Kreativitas dan Mentalitas Global
 Kemampuan berinovasi,menyerap perpektif baru, merespons dengan cepat peluang atau ancaman dan melepaskan strategi yang tidak berfungsi untuk merangkul strategi baru.
 Fondasi Ingenuitas:Membuat diri kita lepas bebas

Cinta kasih

 Dengan Cintah kasih yang lebih besar daripada ketakutan
 Pemimpin menghadapi dunia dengan pemahaman yang sehat dan yakin tentang diri sendiri yang dianugerahi bakat, harkat dan potensi untuk memimpin.
 Sifat-sifat yang sama ini juga mereka temukan dalam diri orang lain dan mereka dengan semangat yang berkobar berkomitmen untuk menghormati dan membuka tali kekang potensi yang ada dalam diri mereka sendiri dan diri orang lain
 Mereka menciptakan lingkungan yang terikat dan disemangati oleh kesetiaan,afeksi dan sikap saling medukung.
 Fondasi Cinta kasih:Digerakkan Menuju syukur yang Mendalam, Aku Menjadi Mampu Mencintai
 Jangan Tolak Orang Berbakat,Juga Siapa pun yang berkualitas.Cinta menemukan Bakat dan mempersatukan Tim.

Secara Singkat,kepemimpinan yang didorong oleh cinta kasih ialah:

 Visi untuk melihat bakat, potensi dan harkat setiap pribadi
 Keberanian,gairah dan komitmen untuk membuka kunci potensi tersebut.
 Kesetiaan dan dukungan satu sama lain sebagai hasilnya,yang menyemangati dan mempersatukan tim

Heroisme

 Membangkitkan hasrat yang besar
 Pemimpin membayangkan masa depan yang inspiratif dan berjuang untuk mewujudkannya ketimbang secara pasif menyaksikan masa depan terjadi di sekeliling mereka.
 Pahlawan mengeluarkan emas keluar dari peluang yang ada daripada menunggu peluang emas disodorkan kepada mereka.
 Fondasi Heroisme:Semangat magis/lebih.
 Para pemimpin heroik membayangkan yang tak mungkin dan melakukannya/Kehidupan yang tak pernah lepas dari perbuatan heroik.

V. Langkah-langkah penting dalam model kepemimpinan ini:

• Menerapkan strategi radikal
• Memasuki Pintu Terbuka
• Membidik Tinggi Sejak Awal
• Melatih para calon untuk menghadapi Dunia yang berubah
• Membuang keyakinan-keyakinan lama,merangkul kebenaran-kebenaran baru

VI. Pelajaran Kepemimpinan dari sumber-sumber yang tak terbayangkan:

• Selalu mengajar dan belajar
• Mengembleng para lelaki dan perempuan”cemerlang dan terkemuka
• Bertekun
• Menyemangati diri sendiri semata dengan hasrat menyala mewujudkan tujuan-tujuan heroik.
• Berinovasi dengan mendekati tantangan-tantangan mereka dengan cara-cara yang tak pernah dibayangkan pendahulunya.
• Mengabdikan diri demi mencapai keunggulan
• Tetap terbuka pada ide-ide baru,pun pada usia tua
• Menghormati kebenaran di atas ego mereka sendiri.
• Mempengaruhi orang-orang lain dengan teladan, ide-ide mereka dan pelatihan mereka.

VII. Penutup

Dewasa ini persoalan kepemimpinan sangat penting tidak sekedar merekrut orang cerdas dalam menyelesaikan persoalan kepemimpinan. Ada model-model kepemimpinan yang didasari oleh Kesadaran diri,ingenuitas,Cinta kasih dan Heroisme.Bagi kita.dengan demikian kepemimpinan adalah cara hidup bukan tindakan.Mari berusaha mewujudkan.


Sumber Bacaan:
 Heroic Leadership,Christ Lowney,
 The 8 Th Habit, Stephen R Covey
 Seven Secrects of Inspired Leader, Dourado & Blackburn
 The Servant,James C.Hunter
 Bahan2 Spiritualitas Awam,Klaten,Jateng

KEPEMIMPINAN

0 comments

Salah satu pondasi kepemimpinan adalah pengenalan diri yang berakar pada disiplin diri. Dalam hal manakah Anda bisa disiplin? Berikut saya sampaikan Proses dari Disiplin Diri
1. Mulailah dengan diri Anda
2. Mulailah sejak awal
3. Mulailah dari hal kecil
Mendisiplinkan diri membutuhkan waktu, mulailah dari hal kecil dan konsentrasikan pada hari ini. Akumulasi kedisiplinan yang pelan satu hari akan membuat perubahan besar.
Aturlah hidup Anda
Menerapkan apa yang telah terjadi

1) PENGATURAN DIRI
• Tetapkan prioritas Anda
Ada dua hal yang sulit untuk membuat orang melakukan. Hal yang pertama adalah
melakukan hal-hal untuk kepentingan dan yang kedua adalah melanjutkan mengerjakan
hal-hal untuk kepentingan.
• Tempatkan prioritas dalam kalender Anda
Ini dapat melindungi Anda dari tekanan luar yang menuntut waktu Anda setiap hari dan membuat Anda bertanggung jawab pada orang lain.
• Sediakan sedikit waktu untuk hal yang tak terduga
• Kerjakan proyek satu per satu
• Aturlah ruangan kerja Anda
• Bekerja berdasarkan temperamen Anda
Yakinilah untuk tidak mengizinkan kelemahan temperamen Anda memberi alasan bagi Anda untuk menghindari apa yang perlu Anda lakukan untuk bekerja dengan sangat efektif.
• Gunakan waktu bepergian Anda untuk pekerjaan yang ringan dan pertumbuhan
• Kembangkan sistem yang bermanfaat bagi Anda
• Selalu memiliki rencana untuk menit-menit diantara penting
• Berfokus pada hasil, bukan aktifitas
Bekerjalah dimana Anda merasa kuat dalam 80 persen waktu. Bekerjalah dimana Anda sedang belajar dalam 15 persen waktu. Bekerjalah dimana Anda merasa lemah dalam 5 persen waktu.
• Menerapkan apa yang telah saya pelajari

2) TANGGUNG JAWAB
• Langkah-langkah menuju tanggung jawab
Bertanggung jawablah pada diri Anda sendiri. Bertanggung jawablah atas apa yang
dapat Anda lakukan. Bertanggung jawab atas apa yang telah Anda terima dan
bertanggung jawablah terhadap mereka yang Anda pimpin.
• Menerapkan apa yang telah Anda pelajari
Agar yakin suatu tugas akan diselesaikan, Anda harus memperhatikan tanggung jawab dan kemajuan tim Anda. Tuliskan nama setiap orang, bagian mereka dalam tugas dan tanggung jawab Anda terhadap setiap anggota tim.
• Bertanggung Jawab
Kesuksesan dan kekuasaan pemimpin menuntut untuk menjadi bertanggung jawab terhadap orang lain. Tabiat pembawaan manusia tidak dapat menangani kekuasaan yang tidak diuji.
• Pemimpin dapat dengan mudah dibedakan dari pengikutnya
Bagaimana pemimpin dapat tetap bertanggung jawab terhadap posisi dan orang-orang yang dipimpinnya? Jawabannya adalah bahwa pemimpin mengembangkan integritas.

3) INTEGRITAS
Ada lima cara yang dapat Anda perjuangkan untuk menunjukkan integritas pada bawaahan
Anda :
• Anda mengerjakan apa yang Anda ajarkan
• Anda melakukan apa yang Anda katakan
• Anda berlaku jujur pada orang lain
• Anda mendahulukan apa yang terbaik bagi orang lain
• Anda transparan dan peka

4) MENERAPKAN APA YANG TELAH ANDA PELAJARI
Tidak menyadari bahwa tidak mampu adalah kasta terendah dalam kepemimpinan. Paling tidak seorang dapat dipandang sebagai pemimpin bila sadar kalau tidak mampu, sehingga bertindak sebagai pembelajar. Sebagai pembelajar secara alami kita diberikan bakat namun sering tidak sara kalau kita mampu. Siklus hidup yang naik turun mengundang kebosanan sehingga meski sudah mempunyai kemampuan sering kali mau dan mampu tidak membuahkan apapun juga. Oleh karena itulah kita perlu membudayakan kesadaran dan kemauan kita sehingga menjadi karakter. Menyadari karakter dapat dilakukan dengan:
• Bayar sekarang, bermain kemudian
Disini Anda ditujukan untuk menyelesaikan tugas Anda terlebih dahulu. Anda dapat
bersenang-senang.
• Dikendalikan oleh karakter bukan dikendalikan oleh emosi
Kesuksesan tergantung bukan pada seberapa baik Anda melakukan hal-hal yang Anda sukai, tetapi bagaimana Anda berprestasi dalam kewajiban yang tidak Anda sukai. Satu hal yang membuat perbedaan antara orangsukses dan tidak sukses bahwa orang sukses dikendalikan oleh karakter dan bukan oleh emosi.
• Membudayakan yang telah saya saya pelajari
Karakter yang baik lebih dipuji dibanding bakat yang luar biasa. Sebagian besar bakat adalah pemberian, sebaliknya karakter yang baik tidak diberikan pada kita. Kita harus membangunnya sedikit demi sedikit dengan pemikiran, pilihan, keberanian, dan penentuan. Ini hanya akan diwujudkan dengan mempertahankan gaya hidup yang disiplin.

Pemimpin yang hebat akan selalu sadar atas keterbatasannya sebelum ia mencoba
mengoreksi keterbatasan orang lain.

Kepemimpinan – DISIPLIN PRIBADI
Proses Untuk Menegembangkan Disiplin Pribadi
(1) Mulailah dengan diri Anda sendiri.
(2) Pesaing Anda.
(3) Memulai lebih dini.
(4) Memulai secara kecil-kecilan.
(5) Memulai Sekarang
(6) Mengorganisasi kehidupan Anda.

Daftar Sepuluh Puncak untuk Organisasi Pribadi
(1) Menempatkan prioritas Anda
(2) Menempatkan prioritas dalam kalender Anda
(3) Menyediakan sedikit waktu untuk hal yang tidak terduga-duga
(4) Menerjakan prioritas utama satu demi satu
(5) Mengorganisasi ruang kerja Anda
(6) Bekerja menurut perangai Anda
(7) Menggunakan waktu menyetir Anda untk pekerjaan ringan dan pertumbuhan
(8) Mengembangkan system yang bekerja bagi Anda
(9) Selaluu punya rencana untuk menit-menit di antara pertemuan
(10) Berfokuslah pada hasil bukan pada kegiatan.

Setelah itu “SELAMAT DATANG TANGUNG JAWAB”

TEKNIK MENDELEGASIKAN TUGAS DAN WEWENANG

68 comments

Apa inti dari manajemen? Banyak orang yang menjawabnya sebagai Planning, Organizing, Actuating, Controlling (POAC). Jawaban ini benar sepanjang kita melihat dari prosesnya. Ilmu manajemen diperlukan ketika seseorang ingin melakukan sesuatu yang tidak bisa dilakukannya sendiri. Maka benar bahwa pengertian manajemen adalah mencapai sesuatu melalui orang lain. Dengan demikian, kata kuncinya adalah orang lain. Orang yang bisa menyerahkan pekerjaan kepada orang lain sehingga bisa diselesaikan sesuai dengan diinginkannya itulah manajer. Maka manajer yang efektif adalah manajer yang bisa mendelegasikan pekerjaannya. Jadi, inti manajemen adalah delegasi.

Delegasi merupakan teknik yang harus dikuasai oleh setiap orang di perusahaan yang memiliki anak buah. Baik itu direktur utama, presiden direktur, kepala bagian, kepala seksi, ataupun mandor dan supervisor. Untuk apa mereka memiliki anak buah kalau semua pekerjaannya ditangani sendiri? Harapannya dengan menguasai teknik delegasi secara efektif, semua tugas yang dibebankan kepadanya bisa diselesaikan dengan baik. Bawahan merasa dihargai dan dikembangkan. Dengan demikian tercipta suasana kerja yang menyenangkan dan menguntungkan bagi perusahaan, anak buah, maupun atasan.

Seorang pemimpin adalah seorang atasan dalam hal kedudukannya dalam suatu organisasi. Kekuasaan dari kedudukan tersebut memberi hak seorang pemimpin/manajer untuk memerintah. Namun di samping memerintah tugas yang paling penting ialah membina anak buahnya untuk dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Jadi tugas seorang pemimpin adalah memimpin, bukan untuk mengerjakan sendiri tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk itu perlu adanya pendelegasian pekerajan kepada bawahan walau hasil akhir dari tugas tersebut tetap menjadi tanggung jawab pimpinan. Dengan pendelegasian tugas maka pimpinan mempunyai banyak waktu untuk memenuhi tanggung jawabnya serta dapat mengembangkan ketrampilannya, sehingga akan lebih berfungsi bagi perusahaan.

Pelaksanaan delegasi memberikan peluang kepada karyawan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuannya dalam mengambil keputusan. Hal ini untuk mempersiapkan mereka baagi pengembangannya lebih lanjut, karena tidak ada pendidikan diluar kerja yang dapat mengembangkan seorang karyawan secara lebih cepat dan praktis selain pengalaman langsung. Banyak pimpinan yang enggan mendelegasikan tugasnya kepada bawahan dengan beberapa alasan yang kadang tidak bisa dibenarkan misalnya: “Tidak ada waktu untuk melaksanakan delegasi” atau “saya bisa mengerjakannya sendiri”.

Di dalam mempersiapkan pelaksanaan delegasi, pimpinan harus dapat terlebih dahulu mengkaij kegiatannya sehari-hari dan mengurangi pekerjaan-pekerjaan yang memboroskan waktu. Dengan demikian pimpinan dapat mempunyai waktu untuk melaksanakan pendelegasian. Bagian yang paling sukar dalam pelaksanaan pendelegasian ialah menyerahkan pekerajan, karena walau kita percaya bawahan dapat melaksanakan tugas yang diberikan, namun kadang-kadang pimpinan masih ingin terlihat dalam proses pengambilan keputusan. Padahal cara yang terbaik dalam pendelegasian ialah dengan membiarkan karyawan yang ditugaskan untuk memberikan keputusan atas tugas-tugas yang didelegasikan disamping tetap memberikan pembinaan bila hasil/keputusannya kurang benar.

Manajemen merupakan usaha kelompok, jadi tidak ada pimpinan/manajer yang dapat bekerja sendiri secara efektif. Sebagai seorang bawahan harus mempelajari sebanyak mungkin pekerjaan atasan sehingga dapat menyarankan adanya pendelegasian tugas yang dapat membuat atasan dapat mengerjakan pekerjaan yang lebih penting yang memungkinkan dapat dipromosikan, dan pada gilirannya membuka jalan untuk promosi bawahan itu sendiri. Tanpa pelaksanaan delegasi suatu perusahaan tidak akan maju karena perusahaan yang organisasinya kuat itu yang akan maju dan keberhasilan suatu organisasi terletak kepada pimpinan.

1. Kepemimpinan dan Delegasi
2. Mengapa Para Manajer Tidak Melaksanakan Delegasi?
3. Menganalisis Keterampilan Delegasi
4. Memilih Orang yang Tepat
5. Mempersiapkan Pelaksanaan Delegasi
6. Menyediakan Waktu untuk Melaksanakan Delegasi
7. Proses Pelaksaanaan Delegasi
8. Menyerahkan Pekerjaan kepada Orang Lain
9. Berbagai Pedoman untuk Pelaksanaan Delegasi
10. Memonitor Penugasan
11. Mengendalikan Kinerja
12. Mengembangkan Karyawan
13. Nasihat Bagi yang Diserahi Delegasi
14. Delegasi atau Mandeg

I. KEPEMIMPINAN DAN DELEGASI

a. Pemimpin

Kepemimpinan bukanlah suatu proses untuk mencapai hal-hal yang besar oleh diri kita, dan dengan demikian kita memperoleh penghormatan dari para karyawan. Sebaliknya, kepemimpinan, adalah suatu proses untuk mencapai hal-hal yang besar melalui para karyawan kita,dan dengan cara demikian menaikkan pula rasa harga diri mereka. Kepemimpinan juga tidak hanya berarti mengembangkan keterampilan karyawan melalui pelaksanaan delegasi.

Seorang pemimpin harus dapat mengidentifikasikan kemampuan khusus seorang karyawan dan memanfaatkannya. Pemimpin juga harus dapat mengidentifikasikan kelemahan dan keterbatasan para karyawan, serta bersedia membantu mereka untuk mengawasinya. Para manager yang hanya memprioritaskan pengembangan keterampilan dan kemampuan diri mereka sendiri serta mengabaikan kebutuhan para karyawan, bukanlah pemimpin yang efektif. Harus disadari bahwa kadang-kadang seorang pemimpin bukanlah seorang atasan. Pemimpin hendaknya jangan menganggap dirinya sebagai atasan dalam hal sikap, tetapi hanya dalam hal kedudukannya di dalam hierarki organisasi. Kekuasaan karena kedudukan tersebut memberikan hak bagi seorang manajer untuk memerintah, namun adanya perhatian dan penghormatan orang lain terhadap dirinya yang menyebabkan perintah tersebut dilaksanakan secara efektif. Tugas seorang pemimpin ialah secara terus-menerus membina orang-orang yang berada dibawah pimpinannya sedemikian rupa sehingga akhirnya mereka dapat menyelesaikan tugas dengan lebih baik dibandingkan bila diselesaikan si pemimpin sendiri.

Bagi manajer, hal itu memerlukan suatu perubahan dalam falsafah kerja mereka. Kita akui saja, kecenderungan kita pada umumnya adalah untuk membuat diri kita sendiri kelihatan hebat,bukan orang lain. Namun, seorang pemimpin yang efektif mempunyai tujuan untuk membuat karyawannya kelihatan lebih baik. Pada kenyataannya,memang benar bahwa semakin baik prestasi para karyawan Anda, maka semakin baik pula prestasi Anda.

Untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif diperlukan kepercayaan diri. Sangat sering terjadi seorang pemimpin harus bersedia menerima titipan kesalahan untuk pekerjaan yang dilaksanakan dengan buruk,padahal yang mengerjakannya orang lain. Sering juga diperlukan kepercayaan diri untuk menyampaikan pujian kepada karyawan anda,padahal sebetulnya anda sangat tergoda utuk menyerap pujian tersebut bagi diri sendiri. Jadi, sekarang anda sadar bahwa tugas pemimpin adalah memimpin, bukan untuk mengerjakan sendiri tugas-tugas yang ada. Pemimpin dinilai berdasarkan caranya memimpin dengan baik. Kepemimpinan berarti mencapai hal-hal besar dengan cara terus-menerus mengembangkan keterampilan dan kemampuan orang-orang yang dipimpin.

b. Delegasi

Masalah yang biasa timbul dengan delegasi ialah kita menghabiskan terlalu banyak waktu untuk mengidentifikasikannya, tetapi kita tidak cukup mempunyai waktu untuk melaksanakannya. Padahal kita tidak cukup mengatakan bahwa delegasi adalah proses penyerahan pekerjaan pada bawahan. Kata kuncinya adalah proses yang dibahas dalam buku ini adalah proses pelaksanaan delegasi. Pekerjaan yang diserahkan adalah pekerjaan yang berada di dalam bidang tanggung jawab seorang manajer. Kalau tidak, ia tidak akan berada di dalam kedudukan untuk melaksanakan delegasi tersebut. Walaupun dengan melaksanakan delegasi tersebut manajer menganggap bahwa si bawahan bertanggung jawab atas hasilnya, namun tanggung jawab terakhir masih terletak pada manajer itu, yang pada gilirannya ia tetap akan di anggap bertanggung gugat oleh atasan yang lebih tinggi.

Di dalam pembahasan buku ini, istilah pekerjaan/tugas yang di delegasikan dan penugasan pada intinya dianggap sebagai hal yang sama, hanya dengan perbedaan sebagai berikut: penugasan tidak begitu banyak menyita waktu seorang karyawan, tidak memerlukan begitu banyak pelatihan, dan kepada karyawan tersebut tidak banyak diberikan wewenang (barangkali malah sama sekali tidak di beri wewenang) 

Sebagai seorang manajer, berapa banyak wewenang yang dapat anda delegasikan kepada supervisor ? jawabannya adalah sebanyak yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab bagi tugas-tugas yang harus di laksanakan. Memberikan atau mendelegasikan tanggung jawab tanpa wewenang yang diperlukan, sama sekali bukan merupakan pelaksanaan delegasi, karena dengan demikian tugas-tugas yang ada tidak akan dapat di laksanakan. Anda tidak dapat meminta seorang supervisor atau manajer bertanggung jawab atas pengoperasian suatu pabrik secara efisien tanpa memberinya wewenang untuk mencari atau memecat karyawan, mengubah metode kerja yang dipakai, dan wewenang dalam hal pemakaian uang. Anda tidak dapat meminta seseorang bertanggung jawab atas perbaikan sebuah penerbitan berkala tanpa memberinya wewenang untuk memilih warna kertas, jenis huruf, dan mengubah tata letak.

c. Manfaat Delegasi

Melaksanakan delegasi tidaklah mudah. Pelaksanaan delegasi memerlukan waktu, upaya dan motivasi. Jika anda tidak yakin akan adanya manfaat dalam pelaksanaan delegasi, anda tidak akan termotivasi untuk melaksanakannya. Berikut ini adalah beberapa keuntungan besar yang dapat dipertimbangkan :

  1. Memiliki lebih banyak waktu untuk melaksanakan fungsi manajerialOleh para manajer seharusnya menjalankan fungsi perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pengarahan, pengendalian dan inofasi. Namun sebaliknya, tanpa adanya delegasi mereka akan terperangkap kedalam berbagai pekerjaan yang remeh, mengatasi kesulitan-kesulitan, menanggapi gangguan, dan memperbaiki kesalahan yang dilakukan oleh orang lain.
  2. Meringankan tekanan Kebanyakan manajer berorientasi kepada tindakan-tindakan (action oriented). Mereka lebih senang berada ditengah kegiatan, lebihsenang bertindak ketimbang mengawasi. Tidak adanya pelaksanaan delegasi menyebabkan kecendrungan tersebut tidak dapat di kndalikan.
  3. Mengembangkan manusia Pelaksanaan delegasi juga memungkinkan mereka untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar secara perlahan-lahan dalam lingkungan yang penuh pengertian, untuk mempersiapkan mereka bagi perkembangan lebih lanjut. Pelaksanaan delegasi mendorong mereka untuk lebih kreatif dan menggunakan bakat yang mereka miliki untuk mmpraktekkan keterampilan dalam menyelesaikan persoalan.
  4. Menciptakan suasana penuh motivasi Motivasi hanyalah membantu orang lain untuk meraih apa yang dapat mereka capai. Kaena pelaksanaan delegasi memerlukan pengetahuan tentang tujuan, kemampuan, dan keinginan pribadi karyawan, maka akan lebih baik jika manajer dapat memberikan peluang kepada para individu untuk menonjol dalam bidang yang sesuai dengan kemampuan mereka khususnya.

II. MENGAPA PARA MANAJER TIDAK MELAKSANAKAN DELEGASI
  1. Indikator Tidak Efektifnya Delegasi Dengan melaksanakan delegasi yang efektif akan ada waktu yang dihemat. Pelaksanaan delegasi tersebut akan menyebabkan anda dapat memusatkan perhatian kepada berbagai kegiatan yang penting dan berarti. Sayang sekali, ada orang yang mengira bahwa mereka melaksanakan delegasi, padahal sebenarnya mereka hanya memberikan tugas kepada bawahannya. Beberapa orang sebetulnya hanya melimpahkan pekerjaannya kepada bawahan tanpa adanya pelatihan ataupun tindaklanjutnya.
  2. Sindrom Pekerjaan Sendiri Mengerjakan sendiri sebagai hal jarang bisa dibenarkan, kecuali jika hal itu sesuai dengan tuntutan anda sendiri. Jika anda seorang manajer, dengan bebefapa anak buah yang bertanggung jawab kepada anda adalah menjadi tugas anda untuk mendelegasikan sebanyak mungkin pekerjaan. Dengan asumsi bahwa anda menerima gaji yang lebih tinggi ketimbang bawahan anda benar-benar tidak dapat bekerja sendiri. Tugas seorang manajer adalah menyelesaikan pekerjaannya melalui orang lain, bukan untuk mengerjakannya sendiri. Jika pelaksanaan delegasi merupakan suatu cara yang begitu ideal untuk mengembangkan bawahan dan membebaskan manajer untuk dapat mengerjakan hal-hal yang mempunyai prioritas yang lebih tinggi, lalu mengapa orang begitu enggan melaksanakan delegasi? Berikut ini disampaikan beberapa alasan yang bisa dikemukakan, dan satu atau dua komentar yang dapat mengungkapkan bahwa alasan tersebut tidak benar.
  3. Tidak Ada Waktu Untuk Melaksanakan Delegasi Itu merupakan suatu alasan yang biasa, karena pelaksanaan delegasi memerlukan pelatihan dan pelatihan tersebut memerlukan waktu. Jauh lebih cepat untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan ketimbang melatih orang lain untuk mengerjakannya. Hal tersebut dapat dimengerti jika pekerjaan itu hanya dilakukan sekali seumur hidup.
  4. Saya Bisa Mengerjakannya Lebih Baik Ketimbang Orang Lain. Tentu saja begitu: bagaimanapun juga lihat saja beberapa sering anda mengerjakannya? Namun dengan pelatihan dan pengalaman, bawahan anda dapat melakukannya dengan baik. Mungkin pada awalnya anda menganggap penyelesaiannya kurang sempurna. Dalam hal demikian bandingkanlah pekerjaan yang telah mereka lakukan tersebut dengan pekerjaan anda lakukan saat anda memulai pekerjaan bertahun-tahun yang lalu. Jangan membandingkannya dengan kinerja anda sekarang.
  5. Saya Senang Mengerjakannya Baik. Bayangkan saja betapa para karyawan anda pun akan senang mengerjakannya! Tidak ada yang dapat memberikan motivasi lebih besar selain tugas yang menantang dan menarik. Pada gilirannya, anda sendiri akan dapat mengerjakan berbagai tugas yang lebih menarik, lebih menantang, dan lebih menguntungkan.
  6. Hal Tersebut Merupakan Kebijakan Perusahaa Sebuah kebijakan adalah suatu pedoman bukan suatu peraturan.
  7. Itu Sudah Menjadi Kebiasaan Mungkin saja. Semakin sering kita mengerjakan sesuatu, hal itu akan semakin menjadi kebiasaan. Namun kebiasaan dapat dihilangkan jika anda dengan sadar berniat untuk melakukannya.
  8. Para Karyawan Tidak Mampu Jangan menganggap remeh mereka. Apakah pendapat anda tersebut didasarkan pada prestasi mereka saat ini ataukah pada apa yang dapat mereka lakukan setelah diberi pelatihan yang baik dan terus menerus.
  9. Para Karyawan Terlalu Sibuk Untuk Melakukan Pekerjaan Lebih Sudah pasti. Tetapi, mereka itu sibuk untuk apa? Apakah tidak ada pekerjaan remeh yang dapat dihapuskan tanpa adanya dampak buruk terhadap tujuan perusahaan? Para karyawan hendaknya mengerjakan tugas-tugas yang penting dan sangat perlu, bukan pekerjaan yang “baik untuk dikerjakan”.

III. MEMPERSIAPKAN PELAKSAAN DELEGASI

Periksalah kegiatan Anda. Jika Anda persis seperti kebanyakan para manajer lain, maka Anda akan terlalu sibuk untuk dapat duduk dan mengklasifikasi kegiatan yang Anda lakukan. Tetapi jika Anda dapat mengkaji kegiatan tersebut maka hal itu dapat digolongkan menjadi :

1. Prioritas
Ini merupakan kegiatan terpenting yang secar alangsung berkonstribusi kepad apencapaian sasaran Anda pribadi dan sasaran perusahaan. Prioritas merupakan tugas pokok yang hany akan menghabiskan 20 persen waktu tetapi waktu menghasilkan kira-kira 80 persen daris eluruh hasil kerja anda. Kegiatan ini mencakup perencanaan, pemberian, motivasi, dan pelaksanaan evaluasi bagi karyawan, pendelegasian, petapan, sasaran, pengembangan profesional, pembaruan diri, dan pemeliharaan hubungan bisnis yang penting. Semua kegiatan yang berada dalam bidang tanggung jawab seorang manajer, seperti perencanaan, penmgorgansiasian, pengangkatan staf, pengarahan, pengendalian, pelaksanan, inovais, dna mewakili perusahaan “prioritas:. Bisanya tugas-tugas itu bersifat jangka pangjang, tidak mendesak, dna bahayanya adalah mudah ditunda bila Anda terlalu memusatkan perhatian kepada kegiatan sehari-hari yang lebih mendesak dan sebetulnya tidak begitu penting. Kekurangefisienan para manajer biasanya disebabkan oleh tidak cukupnya waktu yang digunakan untuk kegiatan perioritas.

2. Kegiatan yang Memerlukan waktu
Ini merupakan kegiatan yang relatif penting yang memang berkonstibusi terhadap pencapaian sasaran, walaupun tidak sepenting prioritas. Sebagian besar rapat, pembicaraan telepon, perjalanan dinas, korespondensi, pembuatan laporan dan bahan tertulis termasuk dalam kateorgi ini. Rapat atau laporan berkala.
Para manajer menghabiskan kira-kira 40 sampai 45 persen dari waktu sampai 45 persen dari wkatu mereka untuk kategori kegiatan ini.

3. Kegiatan Yang ingin dilakukan
Kegiatan semacam ini berguna, dna membuat lingkungan kerja menjadi lebih nyaman, misalnya, tidaklah terlalu perlu bahwa jendela-jendela diberishkan, arsip disusutkan, tetapi memang hal semcam itu ingin dilakukan oleh siapun. Namun demikian, kegiatan itu tidak sepenting seperti kegiatan yang memerlukan waktu, dan akibatnya tidak begitu besar jika dilaksanakan dengan tidak bergitu baik.

4. Kegiatan yang memboroskan waktu
Ini merupakan kegiatan remeh dan tidak penting yang sama sekali tidak berkonstribusi kepada pencapaian sasaran pribadi atau sasaran perusahaan, kira-kira 10 sampai 15 persen pekerjaan seorang manajer dihabiskan dengan membuang-buang waktu seperti mencari barang yang salah taruh, membolak-balik kertas, mendapat gangguan, mengingat-ingat kembali karena lalai, menunda-nunda dan sebagainya, memboroskan bewaktunya.

III MENYEDIAKAN WAKTU UNTUK MELAKSANAKAN DELEGASI
1. Aturlah diri sendiri
Pelaksanaan delegasi merupakan cara yang baik untuk meringankan beban kerja. Namun, jika Anda melaksanakan delegasi hanya kalau sedang kebanjiran pekerjaan, Anda pasti tidak akan melaksanakan dengan baik. Dalam keadaan seperti itu, anda terpaksalah melimpahkannya dengan baik. Dalam keadaan seperti itu, Anda terpaksa melimpahkan pekerjaan kepada orang lain seolah-olah karena putus asa, tanpa cukup waktu untuk membuat perencanaan dan melakukan pelatihan terlebih dahulu . Mungkin akan diperlukan lebih banyak ketimbang waktu yang diharapkan dapat dihemat melalui pelaksanaan delegasi.

2. Gunakan Arsip Tindak lanjut
Suatu sistem tidak lanjut membantu kita untuk mengatur diri sendiri. Sistem itu membantu kita menggosongkan meja dari kertas-kertas, memaksa kita menjadwalkan tugas untuk tanggal tertentu, dan mencegah kita melupakan langkah-langkah tindak lanjut serta tenggat yang sudah ditentukan.
Namun, sebelum membuat sistem tersebut, pastikan bahwa Anda akan tetap menggunakannya ! Bila anda meletakkan sesuatu dalam arsip tindka lanjut, maka Anda telah menjadwalkan untuk mengerjakannya pada suatu tanggal tertentu.

3. Pengatur Diri (Personal Organizer)
Saya telah mengembangkan apa yang saya namakan “pengatur diri” yang telah menjadi alat manajemen waktu yang sangat berguna. Alat itu mencatat semuanya yang terus terjadi dan terus-menerus memberitahukan kepada saya tentang apa yang harus saya kerjakan. Pesan atau nomor telepon tidak akan hilang lagi dan langkah tindak lanjut tidak akan terlupakan.

4. Tata Ruang Kantor
Orang yang sering kali saling berurusan hendaknya duduk di lokasi yang sama atau berdekatan. Pertimbangkan penggunaan berkas, rak lemari, atau penyekat ruang yang dapat dipindah-pindahkan . Ingatlah, jika stau orang menghabiskan 15 menit sehari untuk mendapatkan bahan atau bolak-balik dari dan ke meja kerjanya, itu berarrti setiap tahunnya kehilangan waktu kerja 2 minggu. Jadi,pastikanlah bahw aruang kerja Anda diatur dengan baik.
Dengan mengatur diri Anda, ruang kerja, berkas-berkas, dan dengan menggunakan kebiasaan kerja yang efektif, Anda akan dapat menghemat waktu setengah jam atau lebih setiap hari.

5. Manfaatkan wkatu sekretaris anda dengan bijaksana
Berdasarkan sebuah penelitian ditemukan bahwa kebanyakan sekretaris kurang dimanfaatkan dan kurang diberi motivasi. Menurut peneltitian itu, yang telah melibatkan beberapa ribu sekretaris selam ajagka wkatu 5 tahun, dapat diambil kesimpulan bahwa rata-rata waktu yang mereka bagi sebagai berikut :
37% untuk administrasi
25% untuk mengetik, stenografi, dan pemoresan kerja
19% untuk “pergi keluar” untuk keperluan apa saja
14% tidak ada kegiatan sama sekali
5% untuk urusan kantor yang bersifat pribadi dan tidak produktif seperti istirahat dan minum kopi.
Dari penelitian tersebut dpaat disimpulkan juga bahwa jika suatu perusahaan memerlukan seorang karyawan untuk dinas luar, maka harus direkrut orang yang khusus untuk tugas tersebut. Sementara itu, kunci untuk memperbaiki produktivitas sekretaris ialah menjadikannya sebagai bagian dari tim kotor. Ini dapat dilakukan dengan pelaksanaan delegasi karena kebanyakan sekretaris mempunyai kemampuan lebih besar ketimbang yang diperkirakan oleh atasan mereka.

6. Aturlah Juru Tik Anda
Apakah Anda pernah harus menegur sekretaris atau juru tik karena surat Anda belum ditik pada saat Anda memerlukannya ? itu tidak mengherankan. Kebanyakan juru tik menyimpan semua surat dalam satu map, dan sering kali mengetik surat yang paling atas tanpa memikirkan prioritas kepentingannya.
Pada beberapa kesempatan manajarlah yang harus bertanggung jawab atas kesalahan tersebut. Adalah tanggung jawab Anda untuk menuliskan tanggal penyelesaian yang diinginkan pada setiap pekerjaan pengetikan yang Anda tugaskan.

IV PROSES PELAKSANAAN DELEGASI
1. Memutuskan Apa yang harus Didelegasikan
Salah satu langkah utama yang harus diambil bila memutuskan apa yang harus didelegasikan ialah mengadakan suatu analisis lengkap tentang kegiatan pekerjaan. Buatlah formulie seperti diperlihatkan pada gambar 11. pada kolom sebelah kiri, tuliskan semua kegiatan yang Anda lakukan dan keputusan yang bisa diambil. Jangan sampai ada yang terlewat. Jika anda yang harus membuka pintu kantor pada pagi hari, tuliskanlah itu. Jika Anda kadang-kadang menerima telepon untuk atasan Anda, catatlah itu.

2. Analisis Kegiatan
Kemudian, untuk setiap kegiatan, perkirakanlah waktu yang diperlukan tiap bulan untuk mengerjakannya, dan catatlah angka itu pada kolom sebelah kanan. Barangkali baru untuk pertama kali inilah Anda mengetahui jumlah waktu yang Anda gunakan untuk berbagai kegiatan itu. Hal tersebut akan membuat Anda mengerti berapa biaya atau nilai kegiatan tersebut bagi Anda dan perusahaan Anda. Anda juga harus berhati-hati untuk tidak merasionalisasikan alasan mengapa Anda mempertahankan suatu pekerjaan. Jujurlah terhadap diri sendiri. Tak akan ada orang lain yang perlu melihat catatan itu.
Pelaksanaan delegasi mencakup proses pelatihan dan pengembangan, dan semua karyawan Anda harus diikutsertakan dalam proses ini. Anda harus membuat seimbang semua beban kerja pada waktu delegasi dilaksanakan. Tidaklah praktis untuk menugaskan semuanya kepada satu orang saja. Namun, jika memang hanya terdapat satu orang yang menurut pendapat Anda mempunyai pendidikan latar belakang, dan kemampuan yang diperlukan untuk diberi pelatihan bagi tugas khusus tersebut, maka masukkanlah hanya satu itu saja. Pada awalnya pembinaan dan pelatihan memang memerlukan waktu. Tetapi jika Anda melihat hasilnya, maka investasi tersebut akan sepadan nilainya.
Setelah Anda tahu perkiraan jumlah waktunya, Anda harus menentukan bagaimana caranya sehingga mereka akan terbebas dari pekerjaan rutin sebanyak waktu tersebut. Ada kemungkinan bahwa waktu mereka sudah cukup tersedia, tetapi lebih besar kemungkinanya bahwa Anda harus menghilangkan, menggabungkan, atau memberikan kepada orang lain beberapa pekerjaan yang sekarang sedang mereka tangani.

3. Mengklarifikasi Penugasan Anda
Pada saat memberikan tugas kepada seorang karyawan, pastikan bahwa Anda telah memberikan semua informasi yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas itu. Jangan sekali-kali beranggapan bahwa para karyawan mengerti seluruh penjelasan Anda tentang tugas itu. Walaupun sangat penting bagi Anda bahwa mereka sungguh-sungguh mengerti apa yang Anda katakan, jangan menghina dengan meminta mereka untuk mengulangi apa yang telah Anda katakan. Cara itu sudah kuno.

V. MENYERAHKAN PEKERJAAN KEPADA ORANG LAIN
Biarkan Karyawan Anda yang Memutuskan. Bagian yang paling sukar dalam pelaksanaan delegasi ialah menyerahkan pekerjaan. Walaupun kita percaya kepada seseorang dan telah menjelaskan apa yang diharapkan dari tugas itu, kita sering kali masih ingin terlibat dalam proses pengambilan keputusannya.

VI BERBAGAI PEDOMAN UNTUK PELAKSANAAN DELEGASI

a. Memahami perlunya delegasi
Sebagai pimpinan / manajer, tugas penting yang harus diprioritaskanm ialah perencanaan, pengorganisasian, penempatan staf, pemberian bimbingan, pengendalian, inovasi dan mewakili perusahaan dimana manajer bekerja, jadi seorang manajer tidak harus menghabiskan waktunya untuk menjawab surat- surat rutin, dan menerima telepon, mencari arsip dilemari atau mengikuti rapat yang berprioritas mudah. Untuk hal-hal tersebut diatas cukup disesuaikan/didelegasikan kepada anak buah.

Peraturan umum untuk delegasi sebagai berikut :
1. Kalau tidak perlu, buanglah
2. Kalau perlu, tapi dapat dikerjakan orang lain delegasikanlah
3. Kalau tidak dapat didelegasikan dan sangat perlu untuk pencapaian sasaran, kerjakanlah sendiri seefektif mungkin.

Beberapa pedoman untuk pelaksanaan delegasi :
1. Kenalilah anak buah, atasan harus mengenal betul karyawan yang menjadi bawahan/anak buahnya, mengetahui motivasinya, kemampuannya, tanggung jawabnya dan kepribadiannya.
2. Berkomunikasi dengan baik, bila akan mendelegasikan tugas, sebaiknya dijelaskan secara gamblang, sehingga yang bersnagkutan tidak perlu bertanya-tanya, atau mengerjakan dengan salah, karena, kurang jelas hal tersebut merupakan pemberatan waktu.
3. Delegasi tugas yang aktif.
4. Jangan mendelegasikan hanya untuk tugas-tugas yang remeh, karena pelaksanaan delegasi adalah membagi pekerjaan kepada anak buah termasuk tugas penting yang sangat menonjol dan juga tugas rutin.
5. Meminta didelegasikan dalam waktu tertentu
6. Percayailah bawahan Anda, jangan selalu diawasi, dan mencampuri cara kerjanya atau menyalahkan jika mereka membuat kesalahan. Bila terjadi kesalahan sebaiknya diberikan umpan balik dalam bentuk saran terbaik dan beri kritik & keluhan.

VII MEMONITOR PENUGASAN
a. Catatan Pelaksanaan Delegasi
Apabila kita mendelegasikan pekerjaaan kepada anak buah, kita harus mempunyai catatan tentang tanggal kapan pekerjaan itu harus delegasi.
Untuk keperluan tersebut, kita perlu mebuat formulir catatan pelaksanaan delegasi yang memuat tanggal penugasan, jenis tugas, tanggal selesai dan keuangan, formulir dimaksud sangat perlu, sehingga kita tidak perlu terus menerus menanyakan kepada karyawan yang diberi tugas. Juga penting bagi kita agar tidak lupa untuk mengadakan tindak lanjut.
Sediakanlah formulir untuk setiap orang yang diberi tugas dan gunakan formulir tersebut sebagai acuan pada waktu pernilaian prestasi.
Catatan pelaksanaana delegasi dapat membantu kita untuk mengetahui, apakah kita telah merata memberikan tugas kepada karyawan. Jadi tidak hanya kepada satu atau dua orang saja, karena mungkin secara tidak sadar memberikan tugas yang berlebihan kita harus memperhatikan juga kesehatan mereka.


VIII PENGENDALIAN KINERJA
Seorang atasan harus adil terhadap semua karyawannya, baik itu perhatian maupun pemberian tugas. Atasan harus mampu memberikan bimbingan, nasihat dan dorongan. Karyawan akan menghargai atasannya yang menaruh perhatian kepada mereka, yang terbuka dan yang percaya kepada mereka. Tunjukkan perhatiannya dulu kepada orangnya, baru kepada pekerjaannya.
Seorang atasan / manajer berkewajiban untuk melatih, membimbing, memebrikan motivasi, mengevaluasi, menghadiri dan memberikan ganjaran kepada karyawannya untuk mencapai kinerja untuk memuaskan.
Apabila ada karyawan yang membuat kesalahan, yang mereka butuhkan bukannya kritik dari atasan tetapi perlindungan. Bantulah membangun kembali rasa percaya diri, dan mintalah saran mereka tentang bagaimana mencehag kemungkinan akan terulangnya kembali kesalahan dikemudian hari.
Agar dapat berkarya secara memadai, mereka harus terus menerus mendapatkan umpan balik tentang bagaimana hasil pekerjaan mereka dan apapun dapat mereka lakukan untuk meningkatkan efektifitas kerja. Oleh karena itu diperlukan penilaian kerja.
Penilaian kerja tidak saja untuk menyiapkan jenjang pengembangan diri tetapi juga memberikan informasi yang dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan kenaikan gaji.


IX MENGEMBANGKAN KARYAWAN

a. Komunikasi Melalui Kekuatan Yang Demiliki Karyawan
Akan tetapi, Anda tidak mempunyai pilihan lain. Lebih baik mempunyai karyawan yang bermotivasi tinggi dan terampil selam dua tahun, ketimbang memiliki karyawan yang sedang-sedang saja dan tidak mempunyai karyawan yang bermotivasi tinggi dan terampil saja dan tidak mempunyai motivasi selama 20 tahun!
Namun, Anda tidak dapat benar-benar mengembangkan orang. Apa yang dapat Anda laku-kan ialah menyediakan suatu lingkungan yang mendorong mereka untuk mengembangkan diri.
Banyak manajer mencoba merangsang semangat bawahannya dengan setiap kali membidik ke arah kelemahan mereka. Mereka menggunakan teknik “sandwich” dalam penilaian kinerja, yaitu dengan membuat seorang karyawan merasa tersanjung karena sejumlah komentar yang menyenangkan mengenai kinerjanya, baru kemudian membeberkan kekuarangan dan kelemahannya secara panjang lebar. Akhirnya, mereka menutup pembicaraan dengan beberapa komentar postif lagi mengenai kinerjanya, sang karyawan agar tidak meninggalkan kegetiran dalam hatinya setelah berakhirnya wawancara itu.
Sebaiknya Anda menekankan pada aspek positif kinerja karyawan tersebut; kekuatan, keterampilan yang utama, sasaran yang telah dicapai, dan potensi yang dipelihatkannya. Penekanan ini harus dipertahankan selama wawancara. Manajer sebaiknya menyadari kelemahan karyawan, namun hendaknya berkomunikasi melalui kekuatannya. Kelemahan dan kegagalan memang tidak boleh diabaikan selama wawancara itu, tetapi hal-hal tersebut akan muncul dengan sendirinya selama pembicaraan tentang kekuatan. Kebanyakan karyawan ingin memperbaiki kelemahan apapun yang tampaknya menghalangi kinerja mereka jika mereka menerima cukup pengakuan bagi prestasi mereka.

b. Motivasi Bawahan
Ada banyak teori tentang motivasi ketimbang jumlah manajer yang dapat mempraktekkannya, tetapi kebanyakan teori itu mempunyai beberapa persamaan :
• Anda tidak dapat “memotivasi” orang, mereka memotivasi diri sendiri.
• Perilaku selalu berorientasi pada suatu sasaran
• Tidak ada dua orang yang memberikan reaksi yang persisi sama dalam suatu keadaan tertentu.
Setiap orang berbeda perilakunya dan mempunyai cita-cita yang berbeda pula, tergantung kepada faktor-faktor seperti umur, kedudukan, kepuasan kerja, situasi rumah tangga, dan status finansialnya. Kita harus menyadari bahwa orang merupakan individu yang mempunyai kebutuhan yanag berbeda, dan sama sekali tidak benar untuk memperlakukan semua orang dengan cara yang sama. Apa yang memotivasi seseorang untuk unggul mungkin tidak dapat diterima atau tidak penting bagi orang lain.
Faktor terpenting dalam motivasi adalah mengenali orang. Apa cita-cita pribadi mereka? Di mana tempat mereka dalam “hierarki kebutuhan “Ma slow? Apa yang penting bagi mereka ? Tidaklah realistis untuk beranggapan bajwa para karyawan tidak bermotivasi terhadap uang.
Supaya benar-benar mempunyai motivasi, pekerjaan seseorang (dan lingkungan kerjanya) harus dapat memberikan prestasi yang memenuhi kepuasan diri dan membantu orang itu dalam pencapaian cita-cita pribadinya.
Pilihlah orang dengan seksama. Pahamilah kebutuhan mereka, dan delegasinya pekerjaan yang memberikan hasil yang sesuai dengan cita-cita pribadi mereka. Berikan imbalan ekstrinsik yang cukup seperti gaji, tunjangan, pengakuan dan sebagainya untuk memuaskan kebutuhan mereka.
Kemudian, untuk membantu mereka.
Pilihlah orang dengan seksama. Pahamilah kebutuhan mereka, dan delegasikan pekerjaan yang memberikan hasil yang sesuai dengan cita-cita pribadi mereka. Berikan imbalan ekstrinsik yang cukup seperti gaji, tunjangan, pengakuan dan sebagainya untuk memuaskan kebutuhan mereka.
Kemudian, untuk membantu mereka memberikan motivasi kepada diri sendiri, jangan ganggu mereka. Bimbinglah mereka, berikan bantuan, tetapi jangan melumpuhkan mereka.

X NASIHAT BAGI YANG DISERAHI DELEGASI

Pelaksanaan delegasi bukan saja menghemat waktu, tetapi juga suatu cara untuk mengembangkan orang. Tak ada cara lebih baik untuk mengembangkan kemampuan mengambil keputusan dan kemungkinan untuk dipromosikan selain menerima tanggung jawab yang lebih besar, yang disertai wewenang untuk melaksanakannya.
Sesungguhnya, mungkin ada pekerjaaan yang dapat anda tangani sekarang tanpa diberikan suatu pelatihan pun.

XI DELEGASI ATAU MANDEG
a.Membangun Masa Depan Yang Kuat

Tanggung jawab setiap orang didunia ini ialah untuk meneruskan kepada generasi berikuttnya sebanyak mungkin pengetahuan yang telah ia peroleh. Jika hal-hal yang dipelajari melalui pengalaman, pendidikan, dan pelatihan harus dikubur bersama dengan kita masing-masing, betapa besar kerugiannya bagi umat manusia ! Maing-masing dari kita mengalami hidup ini secara berbeda-beda. Jika kita memisahkan diri dari orang lain, alangkah bodohnya kita ini. Kita harus mengumpulkan pengetahuan kita, menambahkannya bagi ilmu pengetahuan yang sedang cepat berkembangan, dan membuatnya sebagai salah satu sumber daya yang berguna sekali bagi generasi mendatang.

XII PENUTUP

Kesimpulan atas apa yang telah kami terangkan diatas ialah bahwa pendelegasian tugas kepada anak buah sangatlah penting baik bagi atasan maupun anak buah itu sendiri. Bagi atasan pendelegasian dapat mengurangi tugas-tugas yang di bebankan kepadanya dan mempunyai banyak waktu untuk memenuhi tanggung jawabnya serta dapat mengembangkan keterampilannya yang berguna untuk perusahaan. Bagi anak buah, pendelegasian tugas dapat memberikan peluang untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuannya. Juga merupakan motivasi untuk lebih baik bekerja. Apabila suatu perusahaan seluruh pimpinannya baik dari direktur sampai dengan pimpinan yang paling rendah dapat melaksanakan pendelegasian tugas pada bawahannya, maka dapat diharapkan perusahaan itu akan maju.